دانلود پاورپوینت آشنایی با مراحل اجرای مدیریت عملکرد کارکنان

\n

رویکرد نوین به مدیریت ارزشیابی عملکرد کارکنان

\n

\n

عنوان های پاورپوینت  : 

\n

\n

آشنایی با مراحل اجرای مدیریت عملکرد کارکنان

\n

رویکرد نوین به مدیریت ارزشیابی عملکرد کارکنان

\n

 آقای دراکر: چالشهای قرن 21

\n

نیاز امروز سازمانها information mastery

\n

دیدگاه اقتصادی

\n

سبکهای سازمانی در رویکرد منابع انسانی روش بلیک و موتن

\n

چهار سیستم لیکرت

\n

ابعاد رویکرد نوین

\n

در هر حیطه چه باید کرد؟

\n

اجزاء رویکرد نوین  به مدیریت در ساختارهای مرتبط با سلامت

\n

اجزاء رویکرد نوین  به مدیریت در ساختارهای مرتبط با سلامت

\n

تعریف مدیریت عملکرد کارکنان PPM

\n

چرا مدیریت عملکرد کارکنان اهمیت دارد

\n

چگونه مدیریت عملکرد کارکنان به ارتقای عملکرد سیستم می انجامد

\n

مراحل اجرای مدیریت عملکرد کارکنان

\n

اجزاء رویکرد نوین  به مدیریت در ساختارهای مرتبط با سلامت

\n

‹‹ ارزیابی عملکرد کارکنان (مدیران، کارشناسان و کارمندان) ستادی ››

\n

فواید نظام ارزیابی عملکرد:

\n

روش شناسی اجراء:

\n

امتیاز دهی عملکرد هر وظیفه جزئی

\n

\n \n\n \n\n

---

\n\nقسمت ها و تکه های اتفاقی از فایل\n\n \n\n \n\nاجزاء رویکرد نوین  به مدیریت در ساختارهای مرتبط با سلامت\n\nچرا مدیریت عملکرد کارکنان اهمیت دارد\n\nکارکنان و مدیران صف تقریبا مسئولیت اجرای  همه تصمیم گیری های مربوط به داده ها و استفاده از منابع و هم چنین ارائه خدمات اصلی سازمان را برعهده دارند\n\nچگونه مدیریت عملکرد کارکنان به ارتقای عملکرد سیستم می انجامد\n\nدرگیر شدن کارکنان در تدوین اهداف به ایجاد برنامه مشترک می انجامد\n\nپیوند خوردن عملکرد کارکنان به رضایت سایر اعضای تیم ها و هم چنین مشتریان\n\nدادن سهم بیشتری از دست آوردهای سازمان به کارکنان\n\nارائه پاداش به عملکرد های برتر\n\nمراحل اجرای مدیریت عملکرد کارکنان\n\nانعقاد موافقت نامه اجرائی سالیانه بر مبنای مشورت بین مستخدم و سرپرست و تدوین بروندادهای خدمت و شاخص های ارزیابی عملکرد\n\nارزشیابی در حین اجراء و در پایان بر اساس موافقت نامه صورت می گیرد\n\nبراساس نتایج ارزشیابی تصمیم گیری اتفاق می افتد\n\nاجزاء رویکرد نوین  به مدیریت در ساختارهای مرتبط با سلامت\n\n‹‹ ارزیابی عملکرد کارکنان (مدیران، کارشناسان و کارمندان) ستادی ››\n\nعملکرد هر فرد، ماحصل تلاش، دقت و هدفگرائی در اجراء می باشد. عملکرد یا Performance ، از دو بخش عمده تشکیل شده است، بخش اول بر اقدامات، خدمات و یا به تعبیر دیگر فرآیندها مربوط گردیده  و بخش دوم به نتایج و پیامدها یا Outcomes دلالت می یابد.\n\nساماندهی ارزیابی عملکرد نیروهای ستادی، به منظور عملی سازی سیاستهای شرکت در سال 83  مبنی بر پاسخگوئی همگانی و هم چنین گسترش دامنه ارزیابی عملکرد از مراکز توزیع به واحدهای ستادی صورت گرفته و انتظار می رود که تا پایان سال جاری مرحله اول آن به اجراء گذاشته شود.\n\nفواید نظام ارزیابی عملکرد:\n\nاصولاً سازمانها، در مدیریت منابع انسانی خود یکی از مهمترین اهدافی که دنبال می کنند تحلیل و نقد عملکرد Performance Appraisal و متعاقب آن تصمیم گیری در رابطه با سرنوشت آتی نیروها  می باشد که می تواند مسیر ارتقای شغلی را شفاف ساخته، نیازهای آموزشی پرسنل را مشخص کند و یا اینکه افراد ناکارآمد را شناسائی کرده و نحوه مدیریت بر آنها را راهنمائی نماید.\n\nیک از مهم ترین فواید ارزیابی عملکرد، پاسخگوسازی مدیران و کارکنان در برابر اقدامات و نتایج حاصله می باشد و پاسخگوئی شرط لازم برای ارتقا و تعالی سازمانی محسوب می شود.\n\nدر یک نظام کارآمد ارزیابی عملکرد، تفاوتها بصورت عادلانه به نمایش درآمده و خطای تشخیصی در ارتقای شغلی کاهش می یابد.\n\nارزیابی عملکرد یکی از زیر ساختهای اصلی در بهبود نظام پرداخت جاری و پاداش می باشد. چرا که حداقل انتظار عملکردی برای پذیرش کارکرد ماهیانه مشخص شده و علاوه بر آن، عملکرد های برتر بطور مشخص دارای تعریف قابل اندازه گیری پیدا می کنند. به تعبیر دیگر، در رویکرد عملکرد سازمانی، نظام مدیریت منابع انسانی از حالت روزمزدی به سبک کارمزدی تبدیل می شود.\n\nهم چنانکه از بحث های فوق بر می آید، استقرار ارزیابی عملکرد، به بازنگری سایر زیرساختارها نیازمند بوده و در صورت عدم توجه به نظام پرداخت، ارتقای شغلی، نظام پاداش و ... ارزیابی عملکرد سازمان را با مسائل و مشکلات جدی مواجه می سازد.\n\nفواید نظام ارزیابی عملکرد:\n\nاصولاً سازمانها، در مدیریت منابع انسانی خود یکی از مهمترین اهدافی که دنبال می کنند تحلیل و نقد عملکرد Performance Appraisal و متعاقب آن تصمیم گیری در رابطه با سرنوشت آتی نیروها  می باشد که می تواند مسیر ارتقای شغلی را شفاف ساخته، نیازهای آموزشی پرسنل را مشخص کند و یا اینکه افراد ناکارآمد را شناسائی کرده و نحوه مدیریت بر آنها را راهنمائی نماید.\n\nفواید نظام ارزیابی عملکرد:\n\nیک از مهم ترین فواید ارزیابی عملکرد، پاسخگوسازی مدیران و کارکنان در برابر اقدامات و نتایج حاصله می باشد و پاسخگوئی شرط لازم برای ارتقا و تعالی سازمانی محسوب می شود.\n\nفواید نظام ارزیابی عملکرد:\n\nدر یک نظام کارآمد ارزیابی عملکرد، تفاوتها بصورت عادلانه به نمایش درآمده و خطای تشخیصی در ارتقای شغلی کاهش می یابد.\n\nفواید نظام ارزیابی عملکرد:\n\nارزیابی عملکرد یکی از زیر ساختهای اصلی در بهبود نظام پرداخت جاری و پاداش می باشد. چرا که حداقل انتظار عملکردی برای پذیرش کارکرد ماهیانه مشخص شده و علاوه بر آن، عملکرد های برتر بطور مشخص دارای تعریف قابل اندازه گیری پیدا می کنند. به تعبیر دیگر، در رویکرد عملکرد سازمانی، نظام مدیریت منابع انسانی از حالت روزمزدی به سبک کارمزدی تبدیل می شود.\n\nفواید نظام ارزیابی عملکرد:\n\nهم چنانکه از بحث های فوق بر می آید، استقرار ارزیابی عملکرد، به بازنگری سایر زیرساختارها نیازمند بوده و در صورت عدم توجه به نظام پرداخت، ارتقای شغلی، نظام پاداش و ... ارزیابی عملکرد سازمان را با مسائل و مشکلات جدی مواجه می سازد.\n\nروش شناسی اجراء:\n\nدر رویکرد ارزیابی عملکرد، شناخت نیازها و ماموریتها و وظائف شرکت از اهمیت بالائی برخوردار است. در طراحی نظام ارزیابی عملکرد، ضرورت دارد که از روش سیستمی بهره جسته و اولویتهای شرکت را مورد توجه جدی قرار داد. مراحل طراحی بدین ترتیب می باشد:\n\nتعیین وظائف اصلی متصدی هر شغل توسط مدیران بالادست (اصولاً وظائف اصلی یک کارمند از 5-3  مورد تجاوز نمی کند.)\n\nتجزیه وظائف اصلی به وظائف جزئی (حداکثر 4 وظیفه جزئی)\n\nتعیین حد استاندارد قابل اجراء، قابل قبول و بر اساس حداقل عملکرد\n\nسطح بندی عملکرد در پنج سطح\n\nامتیاز دهی عملکرد هر وظیفه جزئی\n\nسطح 5 یا خیلی خوب، این امتیاز به عملکرد تعریف شده در سطح ممتاز تعلق میگیرد که تحقق آن در شرائط خاص اتفاق افتاده و نیازمند توانمندیهای ویژه می باشد.\n\nسطح 4 یا خوب، این امتیاز به عملکرد تعریف شده بالاتر از حد انتظار شرائط معمول تعلق می گیرد و عمدتاً با تلاش بیشتر از حد معمول تحقق می یابد.\n\nسطح 3 یا متوسط و یا امتیاز عملکرد مورد انتظار تعریف شده در شرائط عادی و معمول، که تحقق این سطح بعنوان حداقل محسوب شده و پائین تر از آن، شرکت و سازمان را با مشکل ضعف کارآئی مواجه می سازد.\n\nسطح 2 یا ضعیف که امتیاز عملکرد پائین تر از حد انتظار بوده و شرکت را با مشکلات نسبی در واحد مواجه می سازد.\n\nسطح 1 یا خیلی ضعیف که امتیاز عملکرد خیلی پائین تر از حد انتظار بوده و عملاً واحد مربوطه نقش خود را از دست داده و یا حتی شرائط مخرب ایجاد می شود.\n\n \n\n30 تا 70 درصد پروژه | پاورپوینت | سمینار | طرح های کارآفرینی و  توجیهی |  پایان-نامه |  پی دی اف  مقاله ( کتاب ) | نقشه | پلان طراحی |  های آماده به صورت رایگان میباشد ( word | pdf | docx | doc )