ساخت پاوپوینت با هوش مصنوعی
کم تر از 5 دقیقه با هوش مصنوعی کافه پاورپوینت ، پاورپوینت بسازید
برای شروع ساخت پاورپوینت کلیک کنید
شما در این مسیر هستید :خانه / محصولات / Powerpoint / دانلود پاورپوینت آشنایی با انواع مدل های مدیریت منابع انسانی (کد12767)
سفارش انجام پاورپوینت - بهترین کیفیت - کم ترین هزینه - تحویل در چند ساعت 09164470871 ای دی e2proir
دانلود پاورپوینت آشنایی با انواع مدل های مدیریت منابع انسانی (کد12767)
شناسه محصول و کد فایل : 12767
نوع فایل : Powerpoint پاورپوینت
قابل ویرایش تمامی اسلاید ها دارای اسلاید مستر برای ویرایش سریع و راحت تر
امکان باز کردن فایل در موبایل - لپ تاپ - کامپیوتر و ...
با یک خرید میتوانید بین 342000 پاورپینت ، 25 پاورپوینت را به مدت 7 روز دانلود کنید
فایل های مشابه شاید از این ها هم خوشتان بیاید !!!!
دانلود پاورپوینت تحلیل و بررسی الگوی جامع مدیریت استراتژیک و ارزیابی ماتريس رشد و سهم بازارماتريس (BCG) (کد12777)
دانلود پاورپوینت آشنایی با جایگاه یه های انگیزه ها و هدف ها و بررسی نظریه ی درباره این موارد (کد12774)
دانلود پاورپوینت آشنایی با انواع آموزشهاي كاركنان دولت بر اساس نظام جديد آموزش جهت توانمند سازي كاركنان دولت (کد12763)
دانلود پاورپوینت آشنایی با مفاهیم مديريت و کنترل پروژه و بررسی ساختار شکست کار به وسیله نمودار (کد12761)
توضیحات محصول دانلود پاورپوینت آشنایی با انواع مدل های مدیریت منابع انسانی (کد12767)
دانلود پاورپوینت آشنایی با انواع مدل های مدیریت منابع انسانی
مدیـریت منابع انسانی پیشرفته
عنوان های پاورپوینت :
آشنایی ب انواع امدل های مدیریت منابع انسانی
مدیـریت منابع انسانی پیشرفته
1. ماهیت مدیریت منابع انسانی
2. مدل های مدیریت منابع انسانی
3. مدیریت تأمین منابع انسانی
4. مدیریت بکارگیری منابع انسانی
5. آموزش و توسعه منابع انسانی
6. توانمند سازی منابع انسانی
7. مدیریت عملکرد و ارزیابی کارکنان
8. مدیریت دستمزد و جبران خدمات
9. مدیریت حفظ و نگهداری منابع انسانی
10. مدیریت فرهنگ سازمانی
11. سازمان های یادگیرنده
12. مدیریت دانش
13. مدیریت منابع انسانی بین المللی
14. استراتژی های منابع انسانی
قسمت ها و تکه های اتفاقی از فایل فرآیندی است که طبق آن افراد بدون اجبار و تهدید و تطمیع به وظایف سازمانی خود تعهد نشان می‌دهند و از حد اکثر توانشان در جهت پیشبرد اهداف سازمان استفاده می‌کنند . موضوع خود کنترلی از مفاهیمی است که در رفتار سازمانی و منابع انسانی به آن توجه خاصی شده است . باندورادر نظریه یادگیری اجتماعی به نقش خود کنترلی در فرآیند معرفت پذیری اذعان می‌کند و معتقد است تا آن جا که آدمی بتواند محیط و فرآیندهای شناختی خود را اداره کند ، رفتار خود را نیز می‌تواند کنترل کند و این خود کنترلی به یادگیری فرد و عملکرد بهتر منجر می‌شود. خود کنترلی که تأثیر گذارترین عامل در بهره وری سرمایه انسانی است فواید و پیامد های زیر را دارد: چون درونی است و با میل و رغبت انجام می‌شود ، در بهبود عملکرد و افزایش بهره وری تأثیر بنیادی دارد. اگر فرد خودش را مسئول ارزیابی و پی آمدهای رفتاری اش بداند ، هیچگاه نمی‌کوشد با ارائه اطلاعات نادرست بر عملکرد ضعیف خود سرپوش بگذارد . جو و فضای سازمانی را آکنده از اعتماد ، اطمینان و صداقت می‌سازد . موجب می‌گردد تا در صورت وقوع اشتباه به سرعت نسبت به اصلاح و جبران آن اقدام گردد . کارایی و اثر بخشی فعالیت ها را که بهره وری خواهد بود افزایش می‌دهد . در مدیریت بر مبنای هدف سعی براین است مسائل و مشکلاتی که در روشهای سنتی ارزیابی وجود دارد از بین برود. از جمله اهداف عمده در روش مدیریت بر مبنای هدف، ایجاد رابطة خوب میان رئیس و مرئوس، ایجاد جوی مساعد در محیط کار و در نتیجه، افزایش انگیزه و بالا بردن سطح عملکرد کارکنان میباشد. ویژگیهای مدیریت بر مبنای هدف به این شرح است: رئیس و مرئوس با تشریک مساعی و توافق با یکدیگر، وظایف و مسئولیتهای کار را معین می‌نمایند. مرئوس با همکاری رئیس، اهداف عملیاتی کوتاه مدت خود را تعیین می‌کند. رئیس و مرئوس به اتفاق یکدیگر، معیارهایی را که کار باید براساس آن اندازهگیری یا ارزیابی شود، معین می‌نمایند. بعد از آغاز کار، هرچند وقت یک بار، رئیس و مرئوس با یکدیگر ملاقات کرده، پیشرفت کار را مورد بررسی و ارزیابی قرار می‌دهند و درصورت لزوم، اهداف جدیدی برای دوره بعد تعیین می‌کنند. نقش رئیس در این روش، پشتیبانی از مرئوس و تقویت اوست. رئیس می‌کوشد تا با مشاوره و راهنمایی دائم، مرئوس را در نیل به اهداف تعیین شده یاری دهد. در مرحله ارزیابی عملکرد، رئیس به جای اینکه خود را در مقام قضاوت قرار دهد، نقش مشاوری را دارد که می‌خواهد به مرئوس کمک کند تا او بهتر و آسانتر به اهدافش نائل آید. در مرحله ارزیابی عملکرد، نتایجِ حاصل ازعملکرد فرد بررسی می‌شود یا مورد انتقال قرار می‌گیرد، نه خود او. مرسوم است که در خاتمه ارزیابی عملکرد کارمند، مصاحبهای رسمی با وی به عمل آید. در واقع از این طریق است که نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارمند به اطلاع او رسانده می‌شود. برگزاری این مصاحبهها و اطلاعاتی که ضمن آن به دست می‌آید در برنامه ریزیهایی که متعاقباً برای رشد و پیشرفت کارمند در سازمان انجام می گیرد، نقش مؤثری دارد. البته باید توجه داشت که فقط یک مصاحبه کافی نخواهد بود و باید طی نشستهای متعددی برای آینده فرد برنامه ریزی نمود. این مصاحبهها باید طوری طراحی و برگزار شوند که هم رئیس و هم مرئوس آن را فرصت مناسبی برای مطرح کردن مشکلات خود و چاره جویی برای آنها بدانند. کارکنان همیشه از مصاحبه پایانی نگران هستند و اگر مصاحبه به هر دلیلی به تأخیر بیفتد، طبیعتاً به این نگرانی افزوده می‌شود. از این رو، مصاحبه باید بلافاصله یا با فاصله کمی بعد از خاتمه ارزیابی عملکرد انجام گیرد. برگزاری و اداره جلسات مصاحبه، کار حساس و دشواری است که نیاز به مهارت و صبر و حوصله بسیاری دارد. انتقاد بجا از عملکرد کارمند یکی ازدلایل اصلی مصاحبه با او، بعد از ارزیابی عملکردش میباشد. علاوه بر نقاط ضعف، نقاط قوت و تواناییهای کارمند نیز باید طی مصاحبه، مورد بحث قرار گیرد. پس اگر عملکرد مرئوس، خوب باشد، باید از او تقدیر کرد، ولی تعریف و تمجید بیجا از کسی که استحقاق آن را ندارد نه تنها جایز نیست، بلکه در سایر کارکنان اثر سوء دارد. اگرچه هدف این است که ارزیابی عملکرد در مجموع، تجربه سودمند و آموزندهای برای کارکنان باشد، ولی واقعیت معمولاً جز این است و اکثر کارکنان دیدی منفی نسبت به آن دارند. در اکثر موارد، این احساس منفی نسبت به فرایند ارزیابی عملکرد ناشی از رویه و طرز رفتار غلط سرپرست در مصاحبههای بعد از ارزیابی بوده است. باید برای مصاحبه گر و مسئولان سازمان روشن باشد که فرایند ارزیابی عملکرد و مصاحبههای پایانی، هنگامی به مرئوس کمک خواهد کرد که وی جلسه مصاحبه را با احساسی خوب و دیدی مثبت نسبت به خود، کار، سرپرست و سازمان ترک کند. 30 تا 70 درصد پروژه | پاورپوینت | سمینار | طرح های کارآفرینی و توجیهی | پایان-نامه | پی دی اف مقاله ( کتاب ) | نقشه | پلان طراحی | های آماده به صورت رایگان میباشد ( word | pdf | docx | doc )
