دانلود پاورپوینت بررسی نظریه های حقوق و دستمزد

\n

حقوق و دستمزد

\n

\n

عنوان های پاورپوینت  : 

\n

بررسی نظریه های حقوق و دستمزد

\n

نظریه های حقوق و دستمزد

\n

مشکلات ناشی از نظریه بهره وری در تعیین میزان حقوق و دستمزد:

\n

نظام حقوق و دستمزد در اسلام

\n

عامل کار

\n

عوامل شخصی

\n

عوامل جنبی

\n

ارزش کار بر حسب نیاز جامعه

\n

سیاستهای کلی حقوق و دستمزد

\n

ویژگیهای خط مشی یا سیاستهای حقوق و دستمزد

\n \n\n

---

\n\nقسمت ها و تکه های اتفاقی از فایل\n\n \n\n \n\nحقوق وستمزد، عبارت است از «وجه نقد و یا هرگونه مزایای غیرنقدی که کارکنان در مقابل انجام کار ، از کارفرما دریافت می دارند .»\n\nالبته «دستمزد» برای کارگران و «حقوق» برای کارمندان است .\n\n \n\nاداره امور حقوق و دستمزد در یک سازمان برای ایجاد یک ارتباط منطقی بین وظایف و مسئولیت های شغلی و میزان پرداخت به کارکنان است .\n\n \n\nویژگیهای نظام حقوق و دستمزد مناسب :\n\nبطور کلی نظام حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که از ویژگیهای زیر برخوردار باشد .\n\nبرای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای اولیه کارکنان به خوراک ، مسکن و ایمنی را برآورده سازد .\n\nایجاد انگیزه نماید .\n\nاقتصادی و موثر باشد .\n\nسازمان را قادر سازد با سازمان های دیگر رقابت کند .\n\nمنطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند .\n\nمنصفانه و عادلانه باشد .\n\nنظریه های حقوق و دستمزد\n\n1- نظریه عرضه و تقاضا:\n\nحقوق و دستمزد بر اساس قوانین عرضه و تقاضا محاسبه و تعیین می شود. بنابراین ارزش کار عاملان از لحاظ اقتصادی تابع تجزیه و تحلیل عمومی قیمتهاست. هرگاه عرضه نیروی کار در بازار بیشتر گردد و نیاز ثابت بماند، میزان حقوق و دستمزد به علت فراوانی نیروی کار کاهش می یابد و بلعکس .\n\nاین نظریه به نیروی کار به عنوان کالا و خدمات می نگرد و اولین نتیجه آن ایجاد یک نظام پرداخت بر اساس میزان حقوق و دستمزد متداول در بازار کار است.\n\n \n\n2- نظریه قدرت پرداخت:\n\n \n\nاین نظریه مورد توجه سندیکاهاست زیرا بر اساس این نظریه حقوق و دستمزد را بر مبنای قدرت پرداخت سازمانها می پردازند.\n\nاین روش معمولا برای جذب کارکنان بهتر و کارآمد به کار می رود\n\n \n\n3- سندیکا، اتحادیه و کنفدراسیون:\n\n \n\nبر اساس این نظریه میزان حقوق و دستمزد توسط سندیکاها، اتحادیه ها و کنفدراسیونها تعیین می شود. آنها به کنترل عرضه نیروی کار به بازار و تقلیل آن در مواقع حساس می پردازند و از طریق اعتصابها  کارفرمایان را به پرداخت حقوق و دستمزد بیشتر وادار می کنند.\n\nسندیکا سازمانی است که به منظور حفظ منافع حرفه ای و بهبود وضع اقتصادی و اجتماعی، به وسیله کارگران یک حرفه یا صنعت و یا مشاغل آزاد تشکیل می شود.\n\nائتلاف چند سندیکا، اتحادیه ها را ایجاد می کند و کنفدراسیونها از ائتلاف چند اتحادیه تشکیل می شوند.\n\n \n\n4- نظریه بهره وری:\n\n \n\nبر اساس این نظریه میزان حقوق و دستمزد کارکنان به نسبت افزایش کارایی و بازدهی افزایش می یابد.\n\nاین نظریه به عنوان یک اقدام مقطعی برای مقابله با تورم به کار می رود. اما در دراز مدت آثار نامطلوبی به همراه دارد.\n\nمشکلات ناشی از نظریه بهره وری در تعیین میزان حقوق و دستمزد:\n\n1- مقداری از درآمد سازمان را به جای تولید صرف پرداخت حقوق و دستمزد می کند درنتیجه میانگین تولید سالانه کاهش می یابد.\n\n2- روش دقیقی برای سنجش بهره وری که مورد قبول همگان باشد، وجود ندارد\n\n3- میزان افزایش بهره وری را نمی توان در کوتاه مدت به دست اورد\n\n4- میزان افزایش در تولید ممکن است به علت استفاده از فن آوریهای جدید باشد نه بهر ه وری نیروی کار\n\n \n\n \n\n \n\n \n\n5- قوانین و مقررات دولتی:\n\n \n\nدر نظامهای اقتصادی ارشادی( دولتی) معمولا دولتها با تصویب قوانین و مقررات میزان حقوق و دستمزد عادلانه را برای کارکنان تعیین می کنند زیرا در این نظامها دولتها هدایت فعالیتهای اقتصادی را بر عهده دارند.\n\n \n\n \n\n \n\n6- نظریه هزینه زندگی:\n\n \n\nبر اساس این نظریه بین میزان حقوق و دستمزد پرداختی به عاملان کار و هزینه های زندگی ( یعنی مبالغی که یک فرد یا خانوار به طور معمول برای زندگی متعارف خود در یک دوره زمانی مصرف می کنند) رابطه نزدیکی وجود دارد.\n\nبنابراین با توجه به تورم میزان حقوق و دستمزد نیز باید تغییر بکند.\n\nاین روش هرچند کاربردی به نظر می رسد اما مشکلات فراوانی به همراه دارد:\n\n \n\nدر این روش فرمول مشخصی برای محاسبه میزان حقوق و دستمزد کارکنان با توانایی های گوناگون وجود ندارد\n\nدر این روش فقط در ظاهر حقوق و دستمزد کارکنان افزایش می یابد، در صورتیکه حقوق و دستمزد حقیقی آنها ثابت می ماند.\n\nروش محاسبه نرخ تورم ممکن است مورد قبول همگان نباشد\n\nاستفاده از این روش خود باعث افزایش نرخ تورم در جامعه می شود\n\nنظام شایستگی در محاسبه حقوق و دستمزد عادلانه و منصفانه را مختل می کند\n\nبنابراین استفاده طولانی مدت از این روش به هیچ وجه توصیه نمی شود\n\n \n\n7- نظریه عوامل فرهنگی و ارزشی:\n\nهر فرهنگ ارزشهایی دارد که می تواند بر میزان حقوق و دستمزد به طور مستقیم و غیر مستقیم تاثیر گذار باشد.\n\n \n\nبرای نمونه به بررسی نظام حقوق و دستمزد در فرهنگ اسلامی می پردازیم.\n\n \n\nنظام حقوق و دستمزد در اسلام\n\nاول آنکه اسلام کار اقتصادی مفید و سازنده را منشاء مالکیت می داند و از میان کارهای اقتصادی، کارهایی را که نتایج آنها ارضای نیازهای تجملاتی باشد و یا احتکار را که نتیجه آن برتری گروهی سود جو بر جامعه است، رد کرده و درآمد ناشی از آن را منشاء مالکیت نمی داند.\n\n \n\nدوم آنکه در فرهنگ اسلامی، افراد به سه دسته تقسیم می شوند که هر دسته حقوق و دستمزد متفاوتی دارد:\n\n \n\n1- کسانی که برتری فکری و یا نیروی زیادی دارند و می توانند سطح زندگی خود را بالا برده و بهبود ببخشند. برای این گروه ملاک سهمشان از توزیع، کار است.\n\n2- افرادی که می توانند کار کنند ولی حاصل کارشان برآورنده لوازم و نیازهای اولیه و اساسی زندگی آنها نیست. ملاک این گروه برای توزیع کار و نیازهای آنان می باشد که بر اساس کار و تعاون تامین می گردد\n\n3- ناتوانان جسمی و ذهنی و بیماران روانی که بر توزیع برای این گروه بر مبنای نیازهای انان است.\n\n \n\nسوم قاعده توازن است. بر مبنای این قاعده در فرهنگ اسلامی پرداخت حقوق و دستمزد باید همراه با عدالت اجتماعی باشد و حداقل نیازهای انسانی برای همگان تامین گردد.\n\n \n\nچهارم اینکه از دید اسلام حقوق و دستمزد عادلانه یعنی حداقل بر مبنای نیاز عامل کار به اضافه تغییرات مبتنی بر کارآیی .ساعت کار از دید فرهنگ اسلامی 8 ساعت است و شخص با هشت ساعت کار در روز باید توانایی اداره خانواده خود را به راحتی داشته باشد\n\n \n\nحقوق و دستمزد در فرهنگ اسلامی عبارت است از ارزش کار انسان که این ارزش نیز بر حسب نیاز مردم جامعه فرق دارد.\n\n \n\nبه طور کلی در فرهنگ اسلامی سه روش برای پرداخت حقوق و دستمزد وجود دارد:\n\n1- روش پرداخت حقوق و دستمزد به صورت مستقیم\n\n2- روش شرکت در منافع یا محصولات\n\n3- تلفیق دو روش بالا\n\n \n\nاجزای تشکیل دهنده حقوق و دستمزد:\n\n \n\nعامل کار\n\nعوامل شخصی\n\nعوامل جانبی\n\nارزش کار بر حسب نیاز جامعه\n\nعامل کار\n\nعامل کار به ماهیت کار که نیازمند محیط و شرایط خاص کاری است، مربوط می شود یعنی مواردی مانند مهارت، مسئولیت، کوششهای فکری و جسمی را در بر می گیرد.\n\nمهارت: تسلط عملی و شناخت لازم برای انجام دادن یک کار (عوامل فرعی آن عبارتند از تحصیلات، تجربه و دوره های آموزشی)\n\nمسئولیت:  میزان فعالیت فکری و جسمی لازم برای انجام دادن موفقیت آمیز یک کار منطبق با معیارهای فکری\n\nشرایط محیط کار: شرایط نامطلوب و خطراتی که ممکن است در نفس کار و یا محیط پیرامون کار وجود داشته باشد\n\n \n\nعوامل شخصی\n\nمربوط به صفات کارکنان است که در کم و کیف کار به طور مستقیم موثر است. این عوامل ارتباطی به خود شغل ندارند ولی موفقیت آمیز بودن کار مستلزم وجود آنان است.\n\nمانند بخورد خوب یک فروشنده\n\n \n\n \n\n30 تا 70 درصد پروژه | پاورپوینت | سمینار | طرح های کارآفرینی و  توجیهی |  پایان-نامه |  پی دی اف  مقاله ( کتاب ) | نقشه | پلان طراحی |  های آماده به صورت رایگان میباشد ( word | pdf | docx | doc )