دانلود پاورپوینت تحلیل و ارزیابی نقش مدیریت اجرایی کشور در توانمندسازی کارمندان دولت تبیین سیاست ها،راهبردها و برنامه های آموزشی در چهارچوب قوانین

\n

دومین  همایش توانمند سازی منابع انسانی

\n

\n

عنوان های پاورپوینت  : 

\n

\n

تحلیل و ارزیابی نقش مدیریت اجرایی کشور در توانمندسازی کارمندان دولت تبیین سیاست ها،راهبردها و برنامه های آموزشی در چهارچوب قوانین

\n

دومین  همایش توانمند سازی منابع انسانی

\n

آموزش های کارکنان دولت بر اساس نظام آموزش کارکنان دولت

\n

ممنوعیت اجرای دوره های آموزشی بلند مدت

\n

انواع آموزشهای کارکنان

\n

ماده 58

\n

ماده 59

\n

تبصره

\n

ماده 60

\n

تبصره

\n

ماده 61

\n

ماده 62

\n

ماده 63

\n

رویکرد توانمندسازی مبتنی بر شایستگی ها و قابلیتها (کلاس جهانی)

\n

رویکرد توانمندسازی مبتنی بر تقاضا و بازار کار (رقابتی)

\n

رویکرد توانمندسازی با تأکید بر نظریه های سازمان

\n

رویکرد توانمندسازی مبتنی بر تأمین نظر مشتریان

\n

رویکرد توانمندسازی مبتنی بر مدلها ی مرجع

\n

رویکرد سیستمی توانمندسازی

\n

\n \n\n \n\n

---

\n\nقسمت ها و تکه های اتفاقی از فایل\n\n \n\n \n\nآموزش و توانمندسازی باید یادگیری مستمر و افزایش مهارتها و تواناییهای شغلی را درپی داشته باشد.\n\nآموزش و توانمندسازی باید به روز وهمگام با دستاوردهای نوین علمی و فن آوری باشد.\n\nآموزش و توانمندسازی باید نظام فکری و مدلهای ذهنی کارکنان را در جهت تحول و بالندگی شغلی تهییج نماید.\n\nاثربخشی و کارآمدی آموزشها باید همواره در چارچوب استانداردهای توسعه ای مورد سنجش قرار گیرد.\n\nآموزش و توانمندسازی باید پژوهش بنیان بوده و در همه حال معطوف به اهداف توسعه ای باشد\n\nآموزش و توانمندسازی باید انعطاف پذیر و دارای قدرت سازگاری با تغییرات باشد.\n\nارتباط آموزش و توانمندسازی با قطبهای علمی و پژوهشی تعریف شده باشد.\n\nآموزش و توسعه باید رویکردهای نوینی آموزشی را در فرآیند آموزش مورد توجه قرار دهد.\n\nتمهیدات و الزامات نظام آموزش و توسعه در راستای سیاست ها و راهبردهای کلان نظام اداری\n\nهدایت و راهبری دستگاه های اجرایی را همسونمودن نظام آموزش و توسعه کارکنان با نیازهای توسعه ای سازمان.\n\nافزایش تناسب دانش، مهارت و نگرش با طرحهای کسب و کار\n\nهمسوئی با تغییرات فزاینده علم و فناوری و ترغیب آنان به کاربست فن آوریها و رویکردهای نوین\n\nافزایش انگیزش درونی و بیرونی کارمندان و مدیران و ترغیب آنان به حضور فراگیر و بهبود عملکرد شغلی و سازمانی\n\nبرون سپاری فعالیت های آموزشی و توانمندسازی کارمندان\n\nمدیریت کیفیت و بهینه سازی عملکرد کیفی فعالیت ها و برنامه های توانمندسازی\n\nکاربست استانداردهای آموزشی از جمله سرانه سرمایه گذاری و ساعت آموزشی به منظور استمرار و مداومت آموزشها\n\nتأکید بر آموزشهای مسأله محور با رویکرد مشارکت فعال یادگیرنده\n\nارتباط ارگانیک با سایر نظام های مدیریتی بویژه منابع انسانی\n\nارتباط برنامه های آموزشی و توانمندسازی با نیازها و راهبردهای کلان توسعه\n\nملزم شدن معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی به معرفی الگو و مدل نظام آموزش\n\nتقویت قطبهای تخصصی و تقویت بهینه علمی و پژوهشی کارمندان و مدیران\n\nپیش بینی جایگاه مناسب برای طراحی و تدوین سیاست ها و استراتژیهای کلان آموزش و توانمندسازی\n\nطراحی برنامه های آموزشی یکپارچه  در چهارچوب سیاستها و راهبردهای کلان توسعه ای سازمان\n\nتعیین سهم یا سرانه آموزش متناسب با سهم اعتبارات در برنامه های توسعه ای به تفکیک هرسال\n\nمشخص کردن سهم برنامه های توانمندسازی سازمان با نگاه توسعه ای و آینده نگر براساس شاخص ها و استانداردهای قابل سنجش\n\nتعریف و اعمال سازوکارهای انگیزشی و تقویت مشوّقهای درونی و بیرونی به منظور جلب مشارکت فراگیر کارکنان در بهبود عملکرد شغلی و سازمانی\n\nایجاد سازوکار مناسب به منظور بهره مندی از قطبهای علمی و کاربردی\n\nتلاش برای استمرار و مداومت آموزشها و همسویی با تغییرات فزآینده علم و فناوری\n\nتلاش در جهت تقویت حس مسئولیت، قدرت تشخیص و خود راهبری\n\nاهتمام برنامه های آموزشی و توانمندسازی به ترتیب نیروی متخصص به عنوان شرکای استراتژیک سازمان\n\nتلاش برنامه های آموزش و توانمندسازی به ترتیب سرمایه های انسانی به ترغیب مدیران و کارمندان به مدیریت بر جامعه بجای مدیریت صرف بر سازمان\n\nتلاش به منظور مشارکت فعال کارکنان در برنامه های توسعه ای سازمان\n\nاطمینان بخشی به مدیران و کارمندان در کارآمدی و اثربخشی برنامه های توانمندسازی\n\nتعریف سازوکار مناسب به منظور بهره گیری از تجربیات کارمندان و مدیران در برنامه های آموزشی\n\nفراهم آوردن محیط مناسب یادگیری و یاددهی در بین کارمندان\n\nتوسعه مهارتهای کار و زندگی و سلامت روحی و روانی کارمندان\n\nهماهنگی بیشتر استعداد کاری کارکنان با استعدادهای ذاتی آنان\n\nفراهم کردن فرصتهای آموزشی بهتر متناسب با سطح استعداد کارمندان\n\nتنوع بخشی به مهارتهای کار و زندگی و آمادگی پذیرش تغییرات و تحولات\n\nتقویت هوش معنوی کارمندان و بویژه مدیران (خودآگاهی، خودشکوفایی، باورهای عمیق، کل گرایی، همگرایی، تنوع پذیری، استقلال رأی ، تواضع و فروتنی، پرسشگری، تعلق حرفه ای، توانایی تبدیل تهدیدها به فرصت)\n\nرویکرد ها و الگو های توانمندسازی\n\nرویکرد توانمندسازی و بهبود تدریجی و پلکانی از درون\n\nرویکرد توانمندسازی مبتنی بر شایستگی ها و قابلیتها (کلاس جهانی)\n\nدر این رویکرد قابلیتها در کلاس جهانی مبنای نیازسنجی و طراحی دوره های آموزشی قرار می گیرد.\n\nرویکرد توانمندسازی مبتنی بر تقاضا و بازار کار (رقابتی)\n\nاین رویکرد در زمانی که بازار کار بصورت رقابتی امکان ارائه آموزشها را در سطوح مختلف مهیا می کند که مورد توجه قرار می گیرد.\n\nرویکرد توانمندسازی با تأکید بر نظریه های سازمان\n\nبرقراری چرخه تعاملی بین نظریه های سازمان و مدیدیت،استراتژیهای سازمانی، استراتژی توسعه منابع انسانی،استراتژیهای توانمندسازی و ارائه یک سازمان با قابلیتهای آرمانی و پیشرو\n\nرویکرد توانمندسازی مبتنی بر تأمین نظر مشتریان\n\nصاحب نظران معتقدند توانمندسازی می تواند به عنوان خروجی تلقی گردد این اندیشه بر این پیش فرض استوار است که می توان خروجی را اندازه گرفت و مورد ارزیابی قرارداد( دارلینگ تن و میشل 2004)\n\nرویکرد توانمندسازی مبتنی بر مدلها ی مرجع\n\nمجموعه ای پیچیده ای از دانش، باورها و اعتقادات که با هم از یک سو، منبعی  قابل قبولی را برای درک بهتر از نقاط مرجع استراتژیک ،در سازمان فراهم می آورد و هم از سوی دیگر، ابزار مناسبی برای حل مشکلات  و رسیدن به ادبیات مشترک  در سازمان مهیا میکند .\n\nرویکرد سیستمی توانمندسازی\n\nتوجه نظامند به حیطه های دانشی، مهارتی، بینشی و پرورشی به منظور افزایش و توسعه آگاهیها، توانائی انجام کار،ترسیم چشم اندازروشن و توسعه یادگیری برای زیستن\n\nرویکرد توانمندسازی تجربی(معکوس) مثلاً انتخاب مدیر عامل جوان و قراردادن در کنار مدیران باتجربه نوعی توانمندسازی تجربی به شمار می رود .\n\nرویکرد  توانمندی مبتنی بر مدل روان سنجی- تفاوت افراد یا تفاوت بازتاب های یک فرد در وضعیت های متفاوت را مورد بحث قرار می دهد.\n\nرویکرد توانمندی مبتنی بر قابلیتهای فردی – با تأسی از رویکرد آموزشی ویل دان (کن بلانچار، 1382) در این رویکرد با ارج گذاری بر تفاوتهای فردی سازمان فقط استانداد ها معرفی می شوند.\n\n \n\n \n\n30 تا 70 درصد پروژه | پاورپوینت | سمینار | طرح های کارآفرینی و  توجیهی |  پایان-نامه |  پی دی اف  مقاله ( کتاب ) | نقشه | پلان طراحی |  های آماده به صورت رایگان میباشد ( word | pdf | docx | doc )