ساخت پاوپوینت با هوش مصنوعی
کم تر از 5 دقیقه با هوش مصنوعی کافه پاورپوینت ، پاورپوینت بسازید
برای شروع ساخت پاورپوینت کلیک کنید
شما در این مسیر هستید :خانه / محصولات / Powerpoint / دانلود پاورپوینت اطلاعاتی درباره مديريت رفتار سازماني (کد16995)
سفارش انجام پاورپوینت - بهترین کیفیت - کم ترین هزینه - تحویل در چند ساعت 09164470871 ای دی e2proir
دانلود پاورپوینت اطلاعاتی درباره مديريت رفتار سازماني (کد16995)
شناسه محصول و کد فایل : 16995
نوع فایل : Powerpoint پاورپوینت
قابل ویرایش تمامی اسلاید ها دارای اسلاید مستر برای ویرایش سریع و راحت تر
امکان باز کردن فایل در موبایل - لپ تاپ - کامپیوتر و ...
با یک خرید میتوانید بین 342000 پاورپینت ، 25 پاورپوینت را به مدت 7 روز دانلود کنید
هزینه فایل : 105000 : 54000 تومان
فایل های مشابه شاید از این ها هم خوشتان بیاید !!!!
توضیحات محصول دانلود پاورپوینت اطلاعاتی درباره مديريت رفتار سازماني (کد16995)
دانلود پاورپوینت اطلاعاتی درباره مديريت رفتار سازماني
دانلود پاورپوینت اطلاعاتی درباره مديريت رفتار سازماني
عنوان های پاورپوینت اطلاعاتی درباره مديريت رفتار سازمانيعبارتند از :
اطلاعاتی درباره مديريت رفتار سازماني
گفتار اول:موضوع رفتار سازماني
مطالعه رفتار سازمانیکشف روابط انسانی الگوهای رفتار و نظرهای رفتاریکشف روابط علت و معلول و چراهای رفتار در سازمان
موضوع رفتار سازماني
ديدگاه نوين مديريت
بعد فنی: توانائی فنی شامل: حسابداری، کامپیوتر، مهندسی، بازاریابی.
رفتار سازمانی به طور مستقیم با ابعاد ادراکی و انسانی مدیریت مربوط است
مشخصه هاي رفتار سازماني از نظر لاري كامينگز
گفتار دوم:تاريخچه، طبيعت و حيطه رفتار سازماني
سير تكوين رفتار سازماني
مكتب مديريت علمي
جنبش روابط انساني
جنبش روابط انساني
مدل هاي مطالعه رفتار
رابطه رفتار سازماني با رشته هاي زير ارتباط نزديك دارد:
روش تشخيص در مطالعه رفتارسازماني
روش تشخيص در مطالعه رفتارسازماني
روش تشخيص در مطالعه رفتارسازماني
روش تشخيص در مطالعه رفتارسازماني
روش تشخيص در مطالعه رفتارسازماني
سطوح تجزيه و تحليل در رفتارسازماني
ارتباط فرد،گروه و سازمان
تلفيق زندگي كاري و خانوادگي
عوامل موثر در رضايت شغلي
مسائل حل نشده در رضايت شغلي
تعامل رضايت شغلي و رضايت از زندگي
تعامل رضايت شغلي و رضايت از زندگي
تعامل رضايت شغلي و رضايت از زندگي
تعامل رضايت شغلي و رضايت از زندگي
مشاهده رفتار موفقيت
مشاهده رفتار عدم موفقيت
فرایند انگیزش
تئوري هاي انگيزش
تئوري هاي محتوايي انگيزش كار
مدل هاي محتوايي Content Model
مهمترین تئوریهای محتوایی انگیزش
سلسله مراتب نيازهاي مازلو
Hierarchy of Needs Theory
Maslow’s Hierarchy of Needs
ويژگي هاي سلسله مراتب نيازهاي مازلو
ويژگي هاي سلسله مراتب نيازهاي مازلو
Theory X and Theory Y (Douglas McGregor)
تئوریX و Y داگلاس مک گریگور
تئوري ERG آلدرفر
مفهوم کلی نظریه ERG
ERG Theory (Clayton Alderfer)
خواست هاي كاركنان
Two-Factor Theory (Frederick Herzberg)
Comparison of Satisfiers and Dissatisfiers
Contrasting Views of Satisfactionand Dissatisfaction
انسان بالغ آرجريس
انسان بالغ آرجريس
تئوری انسان بالغ آرجریس
David McClelland’s Theory of Needs
Matching Achievers and Jobs
تئوري هاي فرآيندي انگيزش كار
تئوري هاي فرآيندي انگيزش كار
تئوري برابري Equity Theory
Equity Theory (cont’d)
Equity Theory
مدل پورتر-لاولر
مدل انگيزش پورتر-لاولر
عوامل ايجاد اختلال در فراگرد ارتباطات
سيستم های ارتباط رسمی
مقايسه کارکردهای شبکه های ارتباط رسمی
این فصل از دو گفتار به شرح ذیل تشکیل گردیده است:
گفتار اول : زمینه تاریخی و مطالعات کلاسیک رهبری
گفتار دوم : تئوری های رهبری
تعريف رهبری
تعريف رهبری
تعريف رهبري
تمايز مديريت و رهبري
بعضی ویژگی های مدیران در مقابل رهبران
بعضی ویژگی های مدیران در مقابل رهبران
گفتار دوم : تئوری های رهبری
1- رهيافت خصوصیات رهبری
1- نگرش خصوصیات رهبری
2- رهيافت رفتار رهبری
مطالعات رهبري دانشگاه آيوا
مطالعات رهبري دانشگاه ميشيگان
پيوستار رهبري
خلاصه پيوستار سبك هاي رهبري حاصل از مطالعات كلاسيك و تئوري هاي رهبري
مطالعات رهبري دانشگاه اوهايو
مطالعات رهبري دانشگاه اوهايو
شبكه (سبك سنج) رهبري
شبكه (سبك سنج) رهبري
سبکهای شبکه مدیریت
سبك هاي شبكۀ مديريت و چهار سيستم ليكرت
سبکهای شاخص شبکه مدیریت
شبكه (سبك سنج) رهبري
سيستم هاي رهبري
سيستم هاي رهبري
سيستم هاي رهبري ليكرت
سيستم هاي رهبري ليكرت
سيستم هاي رهبري ليكرت
سيستم هاي رهبري ليكرت
3- رهيافت اقتضايي (ايجابي)
3- رهيافت اقتضايي (ايجابي)
مدل اقتضایی فیدلر
عناصر تعیین کننده وضعیت در مدل فیدلر
مدل اقتضائي فيدلر
رابطه وضعیت مطلوب و سبک رهبری در مدل فیدلر
علل پذيرفته شدن مدل اقتضائي فيدلر
تئوري مسير- هدف رهبري
مفهوم تئوري مسير-هدف رهبري
مفاهیم تئوری مسیر- هدف
خلاصۀ نگرش مسير-هدف
سبک های عمده رهبری در تئوری مسیر- هدف
نگرش وضعی یا دور زندگی
عامل بلوغ در مدل هرسی و بلانچارد
خلاصه چهار سبک رهبری در مدل هرسی و بلانچارد
خلاصه مدل رهبری وضعی هرسی و بلانچارد
تکه ها و قسمت های اتفاقی از فایل اطلاعاتی درباره مديريت رفتار سازماني
گفتار اول:موضوع رفتار سازماني
مطالعه رفتار سازمانیکشف روابط انسانی الگوهای رفتار و نظرهای رفتاریکشف روابط علت و معلول و چراهای رفتار در سازمان
موضوع رفتار سازماني
چرا هر كس بگونه اي خاص رفتار مي كند؟
به چه دلايلي در موقعيتهاي يكسان، افراد عكس العمل هاي متفاوتي بروز مي دهند؟
چرا بين چند سازمان كه تشكيلات ظاهراً مشابهي دارند و يكسان اداره مي شوند، برخي موفق ترند؟
ديدگاه نوين مديريت
بعد فني
بعد انساني
بعد ادراكي
رفتار سازماني مستقيماً به ابعاد ادراكي و انساني مديريت مربوط مي شود.
بعد فنی: توانائی فنی شامل: حسابداری، کامپیوتر، مهندسی، بازاریابی.
رفتار سازمانی به طور مستقیم با ابعاد ادراکی و انسانی مدیریت مربوط است
مشخصه هاي رفتار سازماني از نظر لاري كامينگز
در اين رشته، مشكلات در چارچوب علت و معلول مطرح مي شوند.
اين رشته گرايش به تغيير دارد كه براي سازمان و كاركنان آن مطلوب مي باشد.
اين رشته به نحو مشخص ماهيت انساني دارد و بدين جهت سعي در رشد فردي، بهبود شخصي و خوديابي انسان ها مي كند.
اين رشته كاربردياست.
اين رشته، دانش مبتني بر واقعيات را در معرض ديد قرار مي دهد.
گفتار دوم:تاريخچه، طبيعت و حيطه رفتار سازماني
سير تكوين رفتار سازماني
مكتب مديريت علمي
جنبش روابط انساني
مكتب مديريت علمي
جهت تعيين روش بهينه انجام دادن هركار فيزيكي، بايد آن را به صورت علمي درآورد.
با آموزش چگونگي انجام دادن كارها به كارگران، بهره وري را بالا برد.
كارگران بايد مشتاق اين آموزش ها باشند، زيرا آنان را در انجام دادن بهتر كارها ياري مي دهد.
جنبش روابط انساني
پيروان اين جنبش، بر لزوم همكاري با كاركنان و تقويت روحيۀ آنان در محيط كار تاكيد داشتند و اولين نگرش رفتاري به مديريت را ايجاد نمودند كه در فرآيند توليد با افراد به عنوان انسان و نه ماشين رفتار مي شود، به نيازهاي آنان توجه مي شود.
جنبش روابط انساني
از نظر تاريخي، مهم ترين عوامل ايجاد اين جنبش:
ركود اقتصادي
جنبش كارگري
مطالعات هاثورن
مدل هاي مطالعه رفتار
مدل هاي توصيفي
مدل هاي پيش بيني
مدل هاي تجويزي
رابطه رفتار سازماني با رشته هاي زير ارتباط نزديك دارد:
رفتار سازماني كه باختصار OB گفته مي شود، رشته اي از مطالعات است كه تاثير افراد، گروه ها و ساختار سازماني را بر رفتار كاركنان در سازمان ها مورد مطالعه قرار مي دهد.
روش تشخيص در مطالعه رفتارسازماني
روش تشخيص در مطالعه رفتارسازماني
روش تشخيص در مطالعه رفتارسازماني
روش تشخيص در مطالعه رفتارسازماني
روش تشخيص در مطالعه رفتارسازماني
سطوح تجزيه و تحليل در رفتارسازماني
ارتباط فرد،گروه و سازمان
تلفيق زندگي كاري و خانوادگي
مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس به کار خود می نگرند.
عوامل موثر در رضايت شغلي
1. كارهايي كه هماورد طلب هستند.
2. يكساني حقوق و مزايا .
3. شرايط مناسب كاري.
4. همكاران مساعد.
5 . تناسب شغل با فرد .
مسائل حل نشده در رضايت شغلي
آيا بين رضايت كلي در زندگي با رضايت شغلي ارتباطي وجود دارد.
آيا مي توان براي رضايت شغلي حداكثري قائل شد .
آيا رضايت شغلي از روزي تا روز ديگر در حال تغيير است.
آيا رضايت شغلي آگاهانه انجام مي پذيرد يا نا آگاهانه .
تعامل رضايت شغلي و رضايت از زندگي
تعامل رضايت شغلي و رضايت از زندگي
تعامل رضايت شغلي و رضايت از زندگي
تعامل رضايت شغلي و رضايت از زندگي
مشاهده رفتار موفقيت
مشاهده رفتار عدم موفقيت
فرایند انگیزش
انگیزش فرایندی است که با کمبود فیزیولوژیکی یا روانی با نیاز شروع می شود که به رفتار نیرو می بخشد یا آن را فعال می کند.
تئوري هاي انگيزش
مدل هاي محتوايي
مدل هاي فرآيندي
تئوري هاي محتوايي انگيزش كار
تئوريهاي محتوايي انگيزش كار تلاش در تعيين عواملي دارند كه در انسان ايجاد انگيزه مي كند.
نظريه پردازان محتوايي،توجه به تعيين نيازها يا سائقه ها و چگونگي تقدم و تاخر آنها دارند.
مدل هاي محتوايي Content Model
سلسله مراتب نيازهاي مازلو
تئوري Y مك گريگور
انسان بالغ آرجريس
تئوري دوعاملي هرزبرگ
تئوري ERG آلدرفر
مهمترین تئوریهای محتوایی انگیزش
سلسله مراتب نيازهاي مازلو
نياز فيزيولوژيكي
نياز ايمني
نياز به عشق
نياز به احترام
نياز خودشكوفايي
نياز آزادي تحقيق و بيان
نياز كسب دانش و درك
Hierarchy of Needs Theory
Maslow’s Hierarchy of Needs
ويژگي هاي سلسله مراتب نيازهاي مازلو
يك نياز هنگامي بعنوان يك انگيزه مؤثر خواهد بود كه نيازهاي طبقات زيرين ارضا شده باشند.
يك نياز ارضا شده محرك نيست.
عدم ارضاي اين نيازها، بر سلامت فكر اثر نامطلوب دارد.
ويژگي هاي سلسله مراتب نيازهاي مازلو
بشر با يك ميل ذاتي،در جهت ارضاي سلسله مراتب نيازها كوشش مي كند.
تجربه خودشكوفائي بر عكس ساير نيازها، محركي جهت طلب بيشتر آن مي شود.
Theory X and Theory Y (Douglas McGregor)
تئوریX و Y داگلاس مک گریگور
بر اساس این تئوری دو دسته پیش فرض
بدبینانه (x) و خوشبینانه (y)
زیر بنای رفتار انسان قرار دارند که هر کدام از آنها زیر بنای رفتار قرار گیرند ماهیت و نوع رفتار متفاوت خواهد بود.
تئوري ERG آلدرفر
نيازهاي زيستي Existance
نيازهاي وابستگي و تعلق Relatedness
نيازهاي رشد Growth
مفهوم کلی نظریه ERG
آلدرفر برخلاف مازلو معتقد است حتماً لازم نیست نیازهای طبقات پایین تر ارضاء شوند تا نیازهای طبقات بالاتر مطرح گردند.
به عبارت دیگر محرومیت تنها راه فعال نمودن یک نیاز نیست و در برخی مواقع (مثلاً به دلایل فرهنگی) ممکن است یک نیاز سطح بالاتر بر یک نیاز سطح پایین تر ارضاء نشده، پیشی بگیرد.
ERG Theory (Clayton Alderfer)
خواست هاي كاركنان
پرداخت
امنيت شغلي
همكاري سازگار
اعتبار براي انجام كار
يك شغل با معنا
فرصت پيشرفت
راحتي،عدم خطر و شرايط كار جالب
رهبري صالح و خوب
دستورها و راهنماييهاي قابل قبول
Two-Factor Theory (Frederick Herzberg)
Comparison of Satisfiers and Dissatisfiers
Contrasting Views of Satisfactionand Dissatisfaction
انسان بالغ آرجريس
”كريس آرجريس“ معتقد است كه رشد از آغاز تولد بطور طبيعي در مسير بلوغ آغاز مي شود و از طريق پرورش ابعاد مختلف بلوغ، فرد سلامت رواني خويش را بدست مي آورد.
انسان بالغ آرجريس
حركت به سمت بلوغ مشخصه هاي زير را مي طلبد:
افزايش فعاليت
آگاهي و كنترل خويش
اشتياق براي اشتغال در موقعيت برابر يا برتر از ديگران
ديدگاه مشخص
علائق عميق
توانايي انجام كارهايي كه به ارضاي نيازها منتهي مي شود.
تئوری انسان بالغ آرجریس
این تئوری اعتقاد دارد رشد از آغاز تولد در مسیر بلوغ شروع می گردد و انسان نابالغ هفت ویژگی دارد که در انسان های بالغ این ویژگی ها متفاوتند:
David McClelland’s Theory of Needs
Matching Achievers and Jobs
تئوري هاي فرآيندي انگيزش كار
تئوري هاي فرآيندي بيشتر بر جريان و فرآيند انگيزش افراد تاكيد دارند.
تئوري هاي فرآيندي انگيزش كار
تئوري هاي برابري
تئوري انگيزش انتظار وروم
مدل پورتر-لاولر
تئوري برابري Equity Theory
بر اساس اين تئوري، شخص نتايج حاصل از كار خود را با آنچه در اين راه داده است، با ديگران مقايسه مي كند و بر اساس قضاوت خود احساس برابري يا نابرابري مي كند.
بر اساس اين تئوري افراد خواستار برابري هستند، حتي هنگامي كه احساس نابرابري مثبت مي كنند، مي كوشند تا به طريقي به برابري برسند.
Equity Theory (cont’d)
Equity Theory
مدل پورتر-لاولر
پورتر و لاولر معتقدند كه انگيزش (تلاش يا نيرو) با رضايت و عملكرد برابر نيست.
انگيزش، رضايت و عملكرد متغيرهاي جداگانه اي هستند كه به طرق مختلف غير از آنچه سنتي ها تصور مي كردند، در ارتباط هستند.
مدل انگيزش پورتر-لاولر
ارتباط فراگردی است که طی آن افراد از طريق انتقال علائم
پيام , به ارسال و دريافت معنی مبادرت می کنند.
ارتباطات سازمانی نيز به فراگردی دلالت دارد که طی آن
مديران به تبادل اطلاعات و معانی با افراد و واحدهای
داخل و خارج سازمان می پردازند .
عوامل ايجاد اختلال در فراگرد ارتباطات
1- سهل انگاری فرستنده در ارسال صحيح پيام
2- تحريف عمدی پيام توسط منافع ذی نفع
3- تأثير صداهای ناخواسته به فراگرد ارتباطات
4- بی توجهی گيرنده هنگام دريافت پيام ها
5- بی دقتی در تفسير پيام دريافتی
ارتباطات افقی
معمولا از طریق رویه ها و روش های انجام کار , در میان اعضای واحدها و گروه های کاری متعدد و اعضای بخش های متنوع صفی و ستادی برقرار می شود. این نوع ارتباطات موجب بهبود روحیه اعضای سازمان می گردد و هماهنگی واحدهای هم سطح و افراد هم ردیف را افزایش می دهد.
ارتباطات عمودی
به دو صورت برقرار می شود:
از بالا به پایین: ممکن است از مدیریت عالی شروع شود و از طریق سایر سطوح مدیریت به کارگران و کارکنان سطح عملیاتی منتهی می گردد.
از پایین به بالا: از سطوح پایین شروع می شود و با ارائه گزارش ها, پیشنهادها و در خواست ها به سطوح بالاتر استمرار می یابد.
ارتباطات مورب
بر نوعی رابطه در کنار ارتباطات افقی (بین مسؤلان و کارکنان) دلالت دارد که در آن طرفین ارتباط از دو سطح جداگانه و از دو حوزه کاری متفاوت با هم به مبادله پیام می پردازد.
سيستم های ارتباط رسمی
برای اثربخش شدن اين گونه شبکه ها رعايت چهار مورد ذيل توصيه می شود:
1- استفاده از مجاری رسمی برای انتقال اطلاعات
2- کاراترساختن ارتباطات با استفاده از منابع قدرت در سازمان
3- تسهيل ارتباطات
4- حفظ اطلاعات و دانش های شغلی
مقايسه کارکردهای شبکه های ارتباط رسمی
1- بهبود اثر بخشی و کارايی سيستم ارتباطی و رفع نارسايي های آن با استفاده از سيستم بازخور
2- توجه به عواملی نظير عوامل روحی, روانی , فرهنگی
3- توجه به موانع عمده ارتباطی نظير تفاوت های زبانی , انگيزشی و فرهنگی
4- استفاده از شيوه ارتباطی دو جانبه
5- شناسايي مراحل اصلی فراگرد پيچيده ارتباطات سازمان و علائم و نمادهای مورد استفاده در آن برای بهبود ادراک و تحليل آن
این فصل از دو گفتار به شرح ذیل تشکیل گردیده است:
گفتار اول زمینه تاریخی و مطالعات کلاسیک رهبری
گفتار دوم تئوریهای رهبری
گفتار اول : زمینه تاریخی و مطالعات کلاسیک رهبری
اهداف گفتار اول
1- اهميت رهبري
2- تعريف رهبری
3- تمايز مديريت و رهبري
گفتار دوم : تئوری های رهبری
اهداف گفتار دوم
1- رهيافت صفات مشخصه (خصوصیات رهبر)
2- رهيافت رفتار رهبری
3- رهيافت اقتضايي رهبری
4- رهيافت جاذبه استثنايي
تعريف رهبری
تعريف رهبری
تعريف رهبري
رهبري استفاده از فرآيند ارتباطات در موقعيتي خاص براي اعمال نفوذ در ميان افراد و جهت دادن آنها به سوي مقاصدي مشخص است.
تمايز مديريت و رهبري
عده اي مديريت و رهبري را دو مفهوم مترادف تصور مي كنند، حال آنكه بيشتر صاحبنظران اين دو مفهوم را متمايز مي دانند.
رهبري در اصل نسبت به مديريت مفهوم وسيع تري دارد.
مديريت نوع خاصي از رهبري است كه در آن كسب اهداف سازماني بر ساير اهداف اولويت دارد.
اختلاف اساسي ميان اين دو مفهوم از كلمه سازمان بر مي خيزد.
بعضی ویژگی های مدیران در مقابل رهبران
خصوصیت مدیر خصوصیت رهبر
- اداره می کند. - ابداع می کند..
- روی سیستم ها و ساختار تمرکز دارد. - روی افراد تمرکز دارد.
- وضع موجود را می پذیرد. - با وضع موجود در جدال است.
- کارها را درست انجام می دهد. - کارهای درست انجام می دهد.
- دیدگاه محدود دارد. - دیدگاه وسیع تري دارد.
بعضی ویژگی های مدیران در مقابل رهبران
رهبر با ايجاد تغيير سر و كار دارد ولي مدير براي برخورد با پيچيدگي هاست.
رهبران از طريق ايجاد بصيرت نسبت به آينده جهت را مشخص مي سازند ولي مديران از طريق برنامه ريزي هاي رسمي طراحي ساختارهاي نظم و اننسجام را موجب مي شوند.
رهبران نگرش شخصي به اهداف دارند ولي مديران نگرش غيرشخصي نسبت به اهداف دارند.
رهبران اهداف متنوع دارند ولي مديران تاكيد بر اهداف سازماني دارند.
در رهبري سلسله مراتب مطرح نيست ولي در مديريت سلسله مراتب مطرح است.
در رهبري عضويت ضرورت ندارد ولي در مديريت عضويت شرط است.
هم رهبري قوي و هم مديريت قوي براي اثربخشي بهينه سازمان ضروري است.
كساني كه مديريت را اعم از رهبري دانسته اند بر اين باورند كه نوع نفوذي كه براي رهبري اثربخش ضرورت دارد براي تمام رهبران يكي نيست. بلكه با توجه به سطح سازماني و مهارت هاي شناختي و اثربخشي گوناگون براي رهبران موردنياز است و بر اساس سطوح سه گانه عالي، هماهنگي و عملياتي كه مديران در آن قرار مي گيرند سه نقش اساسي رهبري را نيز از هم متمايز ساخته اند:
1- حيات بخشي (در سطح عالي)
2- احياء گري (در سطح هماهنگي يا مياني)
3- اداره (در سطح عملياتي و اجرايي)
گفتار دوم : تئوری های رهبری
دانلود پاورپوینت اطلاعاتی درباره مديريت رفتار سازماني
ويژگي هاي ابتدايي:
شش ويژگي:
1- هوش 2- تطبيق 3- حساسيت 4- مردي گري 5- برون گرايي 6- سلطه
ويژگي هاي امروزي:
شش ويژگي:
1- نياز به كسب موفقيت
2- انگيزه رهبري
3- صداقت و وحدت شخصيت
4- اعتماد به نفس
5- توان شناختي
6- دانش كسب و كار
1- نگرش خصوصیات رهبری
پس از گذشت چند دهه این تئوری جای خود را به تئوری «خصوصیات فردی » داد. بر این اساس:
2- رهيافت رفتار رهبری
تشابه با رهيافت صفات رهبري:
رهبري عامل اصلي در عملكرد و نگهداري منابع انساني
تفاوت با رهيافت صفات رهبري:
به جاي پرداختن به صفات مشخصه رهبران، رفتارها و اعمال آنان را مورد بررسي قرار مي دهند.
مطالعات رهبري دانشگاه آيوا
كرت لوين و همكارانش در دانشگاه آيووا
در اين مطالعات، پسران ده سالۀ عضو سه كلوپ را تحت سه سبك رهبري متفاوت: 1) اقتدارماب، 2) مشاركتي و 3) تفويضي قرار دادند.
بچه ها رهبري مشاركتي را به دو سبك ديگر ترجيح دادند.
در اين بررسي، اثرات رهبري بر بهره وري مستقيماً آزمايش نشد.
مطالعات رهبري دانشگاه ميشيگان
در شركت بيمۀ ”پرودنشال“
شناسايي سبك هاي رهبري كارمندمحور و توليدمحور
نتايج:
1- سرپرستان با بهره وري زياد در سبك هاي رهبريشان بيشتر كنترل كلي اعمال مي كردند تا نزديك و پيرو سبك كارمند-مداري بودند.
2- در مقابل سرپرستان قسمت هاي با بهره وري پايين كنترل نزديك داشتند و توليد-مدار بودند.
پيوستار رهبري
شناسايي پيوستار رهبري كارمندمحور و توليدمحور توسط اشميت و تاننبوم
نتايج:
1- كارمندمحوري معادل مشاركتي
2- توليدمحوري معادل اقتدارمابي
خلاصه پيوستار سبك هاي رهبري حاصل از مطالعات كلاسيك و تئوري هاي رهبري
مطالعات رهبري دانشگاه اوهايو
توسط دانشگاه ايالتي اوهايو
يك گروه مركب از پژوهشگران زمينه هاي روان شناسي، جامعه شناسي و اقتصاد پرسشنامه تشريح رفتار رهبر را جهت تحليل رهبري در انواع مختلف گروه ها و سازمان ها به كار بردند.
مطالعات رهبري دانشگاه اوهايو
فرضيۀ اين تحقيق: تعريف رضايت بخشي از رهبري وجود ندارد.
دو عاملي كه از داده هاي پرسشنامه بدست آمد عبارت بودند از:
1- عامل مراعات (Consideration): مشاوره و ياري رساندن به اعضاي گروه
2- عامل ساخت دهي (Initiating Structure): تعيين اهداف گروه و برقراري سيستم ارزشيابي عملكرد
پژوهشگران دانشگاه اوهايو در يك حركت عمده از مطالعات دانشگاه آيووا و ميشيگان كه هر دو آنها ابعاد رهبري را در دو نهايت مخالف يك محور در نظر مي گرفتند مطرح كردند كه ضابطه مند كردن روابط و ملاحظه دو رفتار مستقل از يكديگرند.
هر رفتار بر روي يك محور مستقل بايد نشان داده شود.
يك رهبر مي تواند هر دو نوع رفتار را در اوج يا حداقل يا با تركيبات گوناگون داشته باشد.
از آنجا كه بسياري از رهبران ويژگي هاي هر دو رفتار ضابطه گرايي و ملاحظه را دارند اين مختصات معني و مفهوم پيدا مي كند.
شبكه (سبك سنج) رهبري
شناسايي شبكه رهبري توسط بليك و موتون
نتايج:
1- علاقه به افراد در مقابل علاقه به توليد
2- رهيافت سبك سنج مديريت به جاي اينكه مانند مطالعات دانشگاه اوهايو به طور مستقل رفتارهاي رهبري را مورد بررسي قرار دهد نگرش هاي علاقه به افراد و كار را به طور همزمان مورد بررسي قرار مي دهد.
3- پنج سبك رهبري شناسايي شد.
شبكه (سبك سنج) رهبري
پنج سبك رهبري شبكه مديريت
1- بي خاصيت (1-1) : توجه به افراد كم- توجه به توليد كم
2- وظيفه مدار (1-9) : توجه به افراد كم- توجه به توليد زياد
3- ميانه روي (5-5) : توجه به افراد متوسط- توجه به توليد متوسط
4- باشگاهي (9-1) : توجه به افراد زياد- توجه به توليد كم
5- تيمي (9-9) : توجه به افراد زياد- توجه به توليد زياد
سبکهای شبکه مدیریت
این شبکه که توسط بلیک و موتن مطرح گردید دارای دو بعد توجه به تولید و توجه به افراد است که از ترکیب این دو بعد هشتاد و یک سبک رهبری بدست آمد.
توجه به افراد
توجه به تولید
سبك هاي شبكۀ مديريت و چهار سيستم ليكرت
سبکهای شاخص شبکه مدیریت
1-سبک 1و1 : (سبک بی ثمر ): کمترین توجه به تولید وکمترین توجه به افراد
2-سبک 9و1: (مدیریت باشگاهی): بیشترین توجه به افراد و کمترین توجه به تولید
3-سبک 1و9 : (مدیریت مستبدانه): بیشترین توجه به تولید و کمترین توجه به افراد
4-سبک 5و5 : (بینابینی): توجه متوسط به تولید و رضایت کارکنان
5-سبک 9و9 : (مدیریت تیمی یا دمکراتیک): توجه بسیار هم به تولید و هم به افراد
شبكه (سبك سنج) رهبري
نتايج:
1- سبك 9-9 هميشه بهترين سبك نخواهد بود.
2- رهيافت سبك سنج مديريت برحسب ارزيابي رهبر از مسائل توليد و افراد در هر وضعيتي كه قرار مي گيرد، قدري انعطاف در رفتار واقعي رهبر را مجاز مي دارد.
سيستم هاي رهبري
سيستم هاي رهبري توسط رنسيس ليكرت
نتايج:
1- سرپرستاني كه بهترين عملكردها را دارند كساني هستند كه توجه عمده خود را بر ابعاد انساني مسائل كاركنان متمركز كرده اند و مي كوشند از طريق تعيين اهداف عملكرد بالا اثربخشي گروه هاي كاري را افزايش دهند = كارمندمحور
2- سرپرستاني كه فشار مستمر براي توليد مي آوردند و راندمان كاري آنها پايين است = كارمحور
سيستم هاي رهبري
تاكيد سيستم هاي رهبري رنسيس ليكرت بر اهميت منابع انساني در سازمان
شناسايي چهار سيستم مديريتي
1- سيستم 1
2- سيستم 2
3- سيستم 3
4- سيستم 4
سيستم هاي رهبري ليكرت
مديران سيستم 1:
همۀ تصميمات مربوط به كار را خودشان اتخاذ مي كنند، چون به زيردستان خود اعتماد ندارند.
چنانچه كسي نتواند به اهداف مورد نظر مدير برسد، تهديد و تنبيه مي شود.
كاركنان از اين مديران مي ترسند و با آنان احساس راحتي نمي كنند.
سيستم هاي رهبري ليكرت
مديران سيستم 2:
دستور صادر مي كنند، اما زيردستان آزادي مختصري دربارۀ اظهار نظر دربارۀ آن دستورات دارند.
كاركناني كه به اهداف تعيين شده از سوي مدير برسند، پاداش مي گيرند.
اين مديران در مقابل كاركنان خود تا حدودي انعطاف پذيرند، چون به آنان نسبتاً اعتماد دارند.
سيستم هاي رهبري ليكرت
مديران سيستم 3:
اين مديران پس از بحث و مشاوره با كاركنان،اهداف را معين و دستورهاي كلي را صادر مي كنند.
تصميمات عمده با مديران سطوح بالاست و تصميمات در مورد چگونگي انجام وظايف با خود كاركنان.
از سيستم هاي تشويق و تنبيه براي برانگيختن كاركنان استفاده مي شود.
سيستم هاي رهبري ليكرت
مديران سيستم 4:
به كاركنان اطمينان كامل دارند و تعامل بين آنها با صداقت،كمال دوستي و اعتماد برقرار است.
اين سيستم، سيستم ايده آل ليكرت است.
مديران بدون مشاركت با اعضاي گروه تصميم نمي گيرند.
نه تنها از پاداش هاي مالي استفاده مي كنند، بلكه مي كوشند تا در كاركنان احساس اهميت و ارزش ايجاد كنند.
3- رهيافت اقتضايي (ايجابي)
نظريه هاي اقتضايي رهبري پژوهش هاي خود را به طور مستقيم در جهت كشف متغيرهاي زمينه ساز اثربخشي برخي از ويژگي ها و رفتارهاي رهبر در يك وضعيت معين هدايت مي كنند.
براي مثال نظريه هاي اقتضايي بيان مي دارند كه يك مدير اداري در يك دانشكده و يك گروه بان تعليم دهنده فنون نظامي به ويژگي ها و رفتارهاي متفاوتي نياز دارند زيرا با وضعيت هاي كاملا متفاوتي مواجه هستند.
این تئوری ها بر متغیرهای وضعیتی که روی نقش ها، مهارت ها، رفتار رهبری و عملکرد و رضایت تأکید می کند، تاكيد دارد و متغیرهای بی شماری را مورد مطالعه قرار داده است ولی هیچ یک از این تئوری ها همه متغیرها را در بر نمی گيرد.
3- رهيافت اقتضايي (ايجابي)
بر اساس نظريه هاي اقتضايي رهبري متغيرهاي موثر بر سبك رهبر عبارتند از:
1- ويژگي هاي شخص رهبر
2- ويژگي هاي فردي كاركنان
3- ويژگي هاي گروه
4- ساختار گروه، بخش و يا سازمان
مدل اقتضایی فیدلر
در این مدل رابطه بین سبک رهبری و وضعیت مطلوب (موقعیت) مورد مطالعه قرار گرفته و حالت های مختلفی برای آن ترسیم می گردد.
عناصر تعیین کننده وضعیت در مدل فیدلر
1- رابطه رهبر - عضو (جو گروه)
2- ساختار وظیفه (ساختار كار)
3- قدرت مقام رهبر (قدرت ناشي از پست و مقام)
مدل اقتضائي فيدلر
رابطه وضعیت مطلوب و سبک رهبری در مدل فیدلر
این رابطه در شکل ذیل نمایش داده شده است سبک رهبری
وظیفه مدار
روابط انسانی
خیلی مطلوب مطلوب نا مطلوب خیلی نامطلوب
نتايج:
1- رهبران كارگرا در وضعيت هاي گروهي كه مطلوب يا نامطلوب براي رهبري است، عمل مي كنند.
2- رهبران رابطه گرا در وضعيت هاي گروهي كه از مطلوبيت متوسط براي رهبري برخوردار است، بهتر عمل مي كنند.
علل پذيرفته شدن مدل اقتضائي فيدلر
اولين تئوري رهبري است كه نگرش اقتضائي را معرفي مي كند.
به اهميت وضعيت و ويژگي هاي رهبري در تعيين اثربخشي رهبر اشاره دارد.
باعث انجام تحقيقات بي شمار بعدي شد.
توسعۀ برنامۀ ”تطبيق رهبر“ را هدايت كرد.
تئوري مسير- هدف رهبري
هاوس و ميشل
اين نظريه بر پايۀ دو مفهوم زير بنا شده است:
تئوري انگيزش انتظار
تحقيقات اوهايو (بر اساس اين مدل اثربخش ترين رهبران آنهايي هستند كه در هر دو بعد ساخت دهي و مراعات امتياز بالايي داشته باشند).
این تئوری نیز مانند سایر نگرش های اقتضایی سعی در کمک به درک و پیش بینی اثر بخشی رهبری در وضعیت های مختلف دارد.
مفهوم تئوري مسير-هدف رهبري
مدير مسيرها را
براي زيردستان روشن مي كند
براي رسيدن به اهداف (پاداش ها)
مفاهیم تئوری مسیر- هدف
بر اساس این تئوری مهمترین کار رهبر تأمین کمبودهای هر وضعیت است.
در مشاغل ساختاریافته فعالیت ها بسیار روشن بوده و رهبر وظیفه مدار از اثر بخشی کمتری بر خوردار است.
اگر شغلی غیر ساختاریافته باشد به پیشنهاد تئوری مسیر هدف نوعی شیوه رهبری که وظیفه مداری در حد بالا و رابطه مداری در حد پایین باشد، حداکثر اثربخشی را خواهد داشت.
خلاصۀ نگرش مسير-هدف
سبک های عمده رهبری در تئوری مسیر- هدف
1- رهبری آمرانه (دستوري)
2- رهبری حمایتی (پشتيبان)
3- رهبری مشارکتی
4- رهبری پیشرفت مدار (توفيق طلب)
نگرش وضعی یا دور زندگی
این نگرش توسط پال هرسی و كنت بلانچارد مطرح و دو سبک عمده را در رهبری مطرح می کند و آنها را با عامل بلوغ مرتبط می سازد.
1- سبک وظیفه: در این سبک رهبر نقش های فرودستان را تعیین و وظایف را برای آنها تشریح می کند.
دانلود پاورپوینت اطلاعاتی درباره مديريت رفتار سازماني
30 تا 70 درصد پروژه | پاورپوینت | سمینار | طرح های کارآفرینی و توجیهی | پایان-نامه | پی دی اف مقاله ( کتاب ) | نقشه | پلان طراحی | های آماده به صورت رایگان میباشد ( word | pdf | docx | doc | )
