ساخت پاوپوینت با هوش مصنوعی
کم تر از 5 دقیقه با هوش مصنوعی کافه پاورپوینت ، پاورپوینت بسازید
برای شروع ساخت پاورپوینت کلیک کنید
شما در این مسیر هستید :خانه / محصولات / Powerpoint / دانلود پاورپوینت آشنايي با مفاهيم کلی روابط صنعتی در سازمان (کد16675)
سفارش انجام پاورپوینت - بهترین کیفیت - کم ترین هزینه - تحویل در چند ساعت 09164470871 ای دی e2proir
دانلود پاورپوینت آشنايي با مفاهيم کلی روابط صنعتی در سازمان (کد16675)
شناسه محصول و کد فایل : 16675
نوع فایل : Powerpoint پاورپوینت
قابل ویرایش تمامی اسلاید ها دارای اسلاید مستر برای ویرایش سریع و راحت تر
امکان باز کردن فایل در موبایل - لپ تاپ - کامپیوتر و ...
با یک خرید میتوانید بین 342000 پاورپینت ، 25 پاورپوینت را به مدت 7 روز دانلود کنید
هزینه فایل : 105000 : 54000 تومان
فایل های مشابه شاید از این ها هم خوشتان بیاید !!!!
توضیحات محصول دانلود پاورپوینت آشنايي با مفاهيم کلی روابط صنعتی در سازمان (کد16675)
دانلود پاورپوینت آشنايي با مفاهيم کلی روابط صنعتی در سازمان
دانلود پاورپوینت آشنايي با مفاهيم کلی روابط صنعتی در سازمان
Industrial Relationships
عنوان های پاورپوینت آشنايي با مفاهيم کلی روابط صنعتی در سازمان عبارتند از :
آشنايي با مفاهيم کلی روابط صنعتی در سازمان
انواع نظریه های روابط صنعتی
1- نظریه اتحاد (همزیستی)
2- نظریه اختلاف (کثرت گرایی و سازمان چندگانه)
3- نظریه اختلاف طبقاتی (رادیکال)
4- نظریه رفتار اجتماعی افراد
مقدمه:
تعریف سازمان کارگری:
هدف از تشکیل سازمان های کارگری:
وظایف سازمان های کارگری:
وظایف سازمان های کارگری:
عناوین سازمان کارگری:
انواع سازمان های کارگری:
مزایای سازمان کارگری:
معایب سازمان کارگری:
علل عدم پیشرفت وتوسعه سازمانهای کارگری
اصول سندیکایی:
عوامل شکل گیری سازمانهای کارفرمایی
اهداف سازمانهای کارفرمایی:
تشکلهای کارگری وکارفرمایی قبل ازانقلاب اسلامی
وظایف انجمنهای صنفی وشوراهای اسلامی کار:
وظایف انجمنهای صنفی:
وظایف انجمنهای صنفی وشوراهای اسلامی کار :
وظایف شورای اسلامی کار:
انتخاب نماینده کارگران:
کاستیهاونارساییهای تشکلهای کارگری درایران:
پیمان های دسته جمعی
تعاریف پیمان های دسته جمعی
متن پیمان های دسته جمعی
موضوع های متن پیمان دسته جمعی
ویژگی های پیمانهای دسته جمعی
شرایط انعقاد پیمان دسته جمعی
مزایای پیمان های دسته جمعی
معایب پیمان های دسته جمعی
پیمان های دسته جمعی در ایران
در صورتی که مذاکرات دسته جمعی منجر به انعقاد پیمان دسته جمعی گردد:
موارد مورد توجه در این پیمان
اعتبار قانونی پیمان های دسته جمعی
چگونگی حل اختلاف در پیمان دسته جمعی :
ویژگی پیمان های دسته جمعی در ایران
حوادث ناشی از کار
علل بروز حادثه ناشی از کار
انواع حوادث ناشی از کار
خسارات ناشی از حوادث کار
مستمری های ناشی ازحوادث کار
بررسی آمار و حوادث ناشی از کار
بررسی آمار و حوادث ناشی از کار
وظایف کارفرمایان در رابطه با حوادث ناشی از کار
حفاظت وبهداشت کار
تعریف حفاظت و بهداشت کار
هدف های حفاظت و بهداشت کار
حفاظت و بهداشت کار در ایران
شورای عالی حفاظت فنی
کمیته های حفاظت فنی و بهداشت کار
اعضای کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار
وظایف کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار
تکه ها و قسمت های اتفاقی از فایل آشنايي با مفاهيم کلی روابط صنعتی در سازمان
اصطلاح روابط صنعتی به یک عرصه تخصصی از مدیریت سازمان و بررسی مجموعه ای از پدیده های مربوط به تنظیم فعالیت های انسانی در آن اطلاق می گردد.
انواع نظریه های روابط صنعتی
نگرش ها در مورد روابط صنعتی پنج مورد عمده اند:
1- نگرش وحدت (هم زیستی)
2- نگرش کثرت گرایی (اختلاف یا سازمان چندگانه)
3- نگرش رادیکال (اختلاف طبقاتی)
4- نگرش رفتار اجتماعی افراد (رفتار فرد فرد کارکنان)
5- نگرش سیستمی (نظام مند)
انواع نظریه های روابط صنعتی
نگرش ها در مورد روابط صنعتی پنج مورد عمده اند:
1- نگرش وحدت (هم زیستی): به سازمان به عنوان یک گروه مستقل و واحد تاکید می کند.
نظریه فاکس و فارنهایم و پیلوت
انواع نظریه های روابط صنعتی
نگرش ها در مورد روابط صنعتی پنج مورد عمده اند:
2- نگرش کثرت گرایی (اختلاف یا سازمان چندگانه): به سازمان به عنوان مجموعه ای از گروه های همگون، جداگانه تاکید می ورزد.
انواع نظریه های روابط صنعتی
نگرش ها در مورد روابط صنعتی پنج مورد عمده اند:
3- نگرش رادیکال (اختلاف طبقاتی): به سازمان را یک جامعه کوچک می داند به این معنی که سازمان نسخه دوم جامعه ای است که در آن قرار دارد.
نظریه مارکس
انواع نظریه های روابط صنعتی
نگرش ها در مورد روابط صنعتی پنج مورد عمده اند:
4- نگرش رفتار اجتماعی افراد (رفتار فرد فرد کارکنان): به سازمان به عنوان مجموعه عوامل رفتاری بین افراد آن می نگرد.
نظریه ماکس وبر
انواع نظریه های روابط صنعتی
نگرش ها در مورد روابط صنعتی پنج مورد عمده اند:
5- نگرش سیستمی (نظام مند): به سازمان به عنوان یک یک سیستم نگاه می کند و همه عوامل موجود در سیستم به عنوان چارچوب نظری برای معرفی و تجزیه و تحلیل روابط صنعتی انتخاب گردیده و به کار رفته است.
1- نظریه اتحاد (همزیستی)
این نظریه یا تئوری مبتنی بر این فرض است که سازمان به عنوان یک گروه واحد، متشکل از افرادی است که در ساختار واحدی از اختیارات، تعهدات و مجموعه ای از ارزش ها، منافع و اهداف مشترک فعالیت می نمایند.
اختیارات مدیریت (حق نظارت و تصمیم گیری) مشروع منطقی و مورد قبول است و هرگونه مخالفت با آن (خواه رسمی یا غیررسمی خواه درونی یا بیرونی) غیر منطقی به حساب می آید و بنابراین سازمان را نباید به صورت آنها و ما تلقی نمود.
1- نظریه اتحاد (همزیستی)
بر اساس این نظریه یا تئوری کارگر و کارفرما به منزله یک تیم کاری هستند که هر یک از طرفین به منظور تحقق اهداف مشترک با هم همکاری و همزیستی می نمایند.
دانلود پاورپوینت آشنايي با مفاهيم کلی روابط صنعتی در سازمان
Industrial Relationships
1- به آنان مشروعیت می دهد.
2- به آنان اطمینان و اعتماد می دهد.
4- تاکید بر آن دارد که اختلاف هر جا که باشد ناشی از تصور کارکنان است نه عمل مدیر.
4- وسیله ای برای متقاعدکردن افراد خارج از سازمان است به این که تصمیمات و اقدامات مدیریت صحیح می باشد و هرگونه مخالفت با این تصمیمات بیشترین تالی فاسد را در بر خواهد داشت.
1- نظریه اتحاد (همزیستی)
بر اساس این نظریه یا تئوری دلیلی برای اختلاف بین طرفین سیستم روابط صنعتی وجود ندارد و اگر اختلافی بین کارگر و کارفرما وجود دارد بر اساس موارد ذیل می باشد که عبارتند از:
1- سوء تفاهمات معمولی که به علت سوء ارتباطات ایجاد می گردد.
2- برخوردهای سلیقه ای و اتفاقی که بین همکاران و حتی اعضای یک خانواده هم ممکن است وجود داشته باشد.
3- یکی از طرفین به دنبال منفعت شخصی است.
4- یکی از طرفین وجوه مشترک این حرکت دسته جمعی را درک نمی کند.
5- دخالت یک عامل ثالث تحریک کننده که بنا به دلایلی در این راستا منفعت می برد.
1- نظریه اتحاد (همزیستی)
نتیجه نهایی:
این نظریه یا تئوری غیرواقعی است.
ایجاد و اداره و مداخله اتحادیه ها هم لزومی ندارد.
2- نظریه اختلاف (کثرت گرایی و سازمان چندگانه)
این نظریه یا تئوری مربوط به جامعه پس از دوران سرمایه داری است که در آن مالکیت از مدیریت جدا گردیده، اختلاف سیاسی از اختلاف صنعتی متمایز می شود و پذیرش اختلاف در هر دو زمینه نهادی گردیده است.
این دیدگاه مبتنی بر این فرض است که سازمان از افرادی تشکیل گردیده است که در گروه های متمایز عضویت دارند و هر کدام منافع، اهداف و رهبری خاص خود (رسمی و یا غیررسمی) را دارد.
2- نظریه اختلاف (کثرت گرایی و سازمان چندگانه)
بر اساس این نظریه یا تئوری در مواردی بین کارگر و کارفرما اختلاف و تعارض را می بیند اما این تعارضات و اختلافات را یک پدیده طبیعی تلقی می کند که با ابزارهای معمول و منطقی در یک جامعه صنعتی پیشرفته می توان راه حل های مناسبی برای آن پیدا کرد. از قبیل
اتحادیه های کارگری
اتحادیه های کارفرمایی
عقد پیمان های دسته جمعی
مشارکت در تصمیم گیری
2- نظریه اختلاف (کثرت گرایی و سازمان چندگانه)
موارد عملی تضاد و تعارض:
1- مدیریت برای رسیدن به اهداف سوددهی بیشتر باید هزینه ها را در جایی متوقف کند و از جمله از تعداد کارکنان بکاهد این اقدام با هدف امنیت شغلی بیشتر از سوی کارکنان در تضاد است.
2- نظریه اختلاف (کثرت گرایی و سازمان چندگانه)
موارد عملی تضاد و تعارض:
2- مدیریت برای دست یابی به بهره وری و سوددهی، تمایل به استفاده از تکنولوژی جدید دارد. انجام این کار ممکن است موجب آن شود که کارگران کار خود را از دست بدهند، به همین دلیل در سازمان احساس عدم امنیت شغلی ایجاد می شود.
2- نظریه اختلاف (کثرت گرایی و سازمان چندگانه)
موارد عملی تضاد و تعارض:
3- مدیریت می کوشد هر جا ممکن است هزینه های کارگری خود را به حداقل برساند تا فقط نیروی کاری را که به طور واقعی به آنها نیاز دارد، جذب و حفظ کند. ولی کارگران همیشه دنبال به حداکثر رساندن حقوق (درآمد) خود هستند تا سطح زندگی خود را بالا ببرند.
2- نظریه اختلاف (کثرت گرایی و سازمان چندگانه)
موارد عملی تضاد و تعارض:
4- اجرای اصل بهره وری که یک هدف جمعی بین اعضای گروه مدیریت است ممکن است بین گروه های مدیران اختلاف ایجاد نماید ولی این امکان در گروه های کارگری کمتر است. حتی در مواردی که یک طرح پاداش وجود دارد هدف کارگر افزایش حقوق است نه افزایش بهره وری که هدف مدیریت است.
2- نظریه اختلاف (کثرت گرایی و سازمان چندگانه)
موارد عملی تضاد و تعارض:
5- مدیریت می کوشد که حداکثر میزان قدرت و اختیارات را برای کنترل کردن فعالیت های سازمان حفظ کند ولی کارگران می کوشند علیه اقدامات و تصمیمات خودسرانه مدیریت مقاومت کنند.
2- نظریه اختلاف (کثرت گرایی و سازمان چندگانه)
اختلاف در محیط سازمان به واسطه گروه هایی هستند که هر یک پی گیر منافع خود هستند.
2- نظریه اختلاف (کثرت گرایی و سازمان چندگانه)
نتیجه نهایی:
اختلاف و تعارض بین کارگر و کارفرما طبیعی است و جامعه کاری از طریق ایجاد 1) تشکیلات کارگری و کارفرمایی و 2) وضع قوانین و 3) ارشاد کردن دولت و 4) مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و 5) واردکردن کارگران به شرکت در محافل قانون گذاری قادر به حل آن می باشد.
3- نظریه اختلاف طبقاتی (رادیکال)
چشم انداز رادیکال که اغلب به آن چشم انداز مارکسیستی نیز می گویند، زمینه در عوامل جامعه شناسی داشته بر جامعه ای که سازمان را احاطه کرده است، تاکید دارد.
این چشم انداز فرض و تاکید بر آن دارد که سازمان در یک جامعه سرمایه داری قرار دارد که در آن نظام تولید مبتنی بر مالکیت خصوصی بوده، سود و نفع تاثیر کلیدی بر سیاست های شرکت می گذارد و کنترل تولید توسط صاحبان سرمایه و به صورت از بالا به پایین اعمال می شود.
3- نظریه اختلاف طبقاتی (رادیکال)
بر اساس این نظریه یا تئوری منشاء تغییرات در جهان هستی ناشی از اختلاف طبقاتی است که در نهاد جامعه سرمایه داری شکل گرفته است.
بر اساس این نظریه یا تئوری اختلاف بین سرمایه دار و کارگر اجتناب ناپذیر است و راه حلی هم برای آن نیست مگر تغییر ساختار اجتماعی، سیاسی و اقتصادی جامعه.
3- نظریه اختلاف طبقاتی (رادیکال)
اختلاف طبقاتی کارگر و کارفرما نه فقط منعکس کننده تقاضا ها و تنش های سازمانی است مهم تر از همه منعکس کننده ماهیت ذاتی نظام اقتصادی و اجتماعی سرمایه داری است.
3- نظریه اختلاف طبقاتی (رادیکال)
هر اختلاف طبقاتی بین کارگر و کارفرما به طور کلی از تضاد تقسیم منافع بین آنها که مالک یا مدیر تولید هستند و آنان که فقط کارخود را می فروشند ناشی می شود.
این پدیده دایمی و اجتناب ناپذیر است.
دانلود پاورپوینت آشنايي با مفاهيم کلی روابط صنعتی در سازمان
Industrial Relationships
نتیجه نهایی:
این تئوری در عمل الگوی موفقی نبوده اما به عنوان یکی از نظریات مربوط به روابط کارگر و کارفرما مطرح شده است.
4- نظریه رفتار اجتماعی افراد
در تحلیل رفتار یک سیستم اجتماعی خواه کوچک یا خواه بزرگ، جامعه شناسان به گونه های مختلف ابراز نظر کرده اند. بعضی بر نقش اعضای تشکیل دهنده سیستم به طور فردی تاکید دارند و بعضی دیگر ساختار منظومه ای جامعه را مورد توجه قرار داده اند.
4- نظریه رفتار اجتماعی افراد
این عده دو سرچشمه برای رفتار فرد ارایه می کنند:
1- نیروهایی که بر فرد وارد می شود. مانند:
اهداف، تجربیات، وضعیت، توقعات و هنجارها
2- نیروهایی که به محیط تعلق دارند. مانند:
عوامل اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی
4- نظریه رفتار اجتماعی افراد
نتیجه نهایی:
تحت تاثیر این عوامل انتظارات افراد از سازمان شکل می گیرد. رفتار فرد تحت تاثیر این توقعات و امکان برآورده شدن آنها شکل می گیرد.
روابط صنعتی در سازمان از مجموعه این روابط شکل می گیرد.
مقدمه:
پیدایش و گسترش سازمان های کارگری نتیجه توسعه تجارت، بازار و رشد صنعت بوده است. چنین توسعه ای تولید انبوه، سازمان های وسیع و استخدام زیاد را به دنبال داشت. توسعه صنعتی و تولیدانبوه از یک طرف موجب ثروتمندشدن سرمایه داران و ازطرف دیگر باعث فقیر شدن کارگران اما رشد طبقه کارگرگردید. کارگران به تدریج توانایی های خویش را شناختند و بر آن شدند از طرق همبستگی ناتوانایی خود را جبران نمایند. نتیجه ی این همبستگی شکل گیری سازمانهای کارگری بود. کارفرمایان نیزبه منظور برقراری توازن قدرت تصمیم به تشکیل سازمان های کارفرمایی گرفتند.
تعریف سازمان کارگری:
در یک تعریف جامع سازمانی است داوطلبانه و مستقل از کارگران یک حرفه یا صنعت صرف نظر از تفاوت های عقیدتی، سیاسی، نژادی، قومی و... که برای تامین و حمایت از منافع گروهی و اعتلای موقعیت فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی کارگران ایجاد می گردد.
هدف از تشکیل سازمان های کارگری:
حفظ و حمایت از منافع کارگری، کمک به افزایش بهره وری و مشارکت در کنترل امور اقتصادی و اجتماعی را می توان از اهداف کلی تشکیل سازمان کارگری دانست.
وظایف سازمان های کارگری:
وظایف موجود در اساسنامه های کارگری از این جمله است:
1- برقراری یک نظام مزد مناسب و ایجاد محیط فیزیکی و شرایط مناسب کاری
2- افزایش بهره وری کار
3- آموزش کارگران برای افزایش مهارت ها جهت بهتر انجام دادن وظایف
4- مطالعه و تحقیق در ارتباط با مسائل کار و کارگری و انتشار نشریات مرتبط با روابط صنعتی
5- تلاش در ایجاد اشتغال کامل
وظایف سازمان های کارگری:
6- عقد پیمان های جمعی به نمایندگی از کارگران
7- حل اختلاف دعاوی مربوط به کار
8- تامین امنیت شغلی
9- استقرار دموکراسی صنعتی با استفاده از شیوه مدیریت مشارکتی
10- تلاش برای برقراری آرامش در محیط کار
عناوین سازمان کارگری:
این سازمان ها
در انگلستان با نام های اتحادیه، فدراسیون و کنفدراسیون
در فرانسه با عناوین سندیکا، فدراسیون و کنفدراسیون
در ایران با نام های اتحادیه، سندیکا و کنفدراسیون معروف است.
البته طبق قانون کار سال 1369واژه های انجمن اسلامی، انجمن صنفی و شورای اسلامی کار برای نامیدن سازمان کارگری به کار برده می شود.
انواع سازمان های کارگری:
1-سازمان حرفه ای: در این سازمان کارگرانی که حرفه آنان صرف نظر از صنعتی که درآن مشغولند یکسان می باشد، عضویت خواهند داشت.
مانند: اتحادیه رانندگان
انواع سازمان های کارگری:
2-سازمان صنعتی: متشکل از کارگرانی است که در یک صنعت صرف نظر از مهارت و تخصص حرفه ای خود مشغولند.
مانند: صنعت نساجی
انواع سازمان های کارگری:
3-سازمان عمومی: این سازمان هر نوع کارگری را به عضویت می گیرد. فاصله بین سازمان حرفه ای و صنعتی را پر می کند. در این سازمان ها بیشتر کارگران ساده و نیمه ماهرعضویت دارند.
انواع سازمان های کارگری:
4-سازمان کارگاهی: این گونه سازمان ها فقط اختصاص به کارگران یک کارگاه خاص دارند.
مزایای سازمان کارگری:
1- تقویت روحیه واعتمادبه نفس کارگران
2- نفوذ بیشترکارگران دروضع واجرای قوانین
3- مطرح کردن شکایت کارگران وجلوگیری ازکشمکش وتوقف کار
4- احساس توازن قدرت برای کارگران درمقابل کارفرمایان
5- مطالبه حقوق کارگران
6- احساس امنیت شغلی
7- مشارکت دربرنامه ریزی ونظارت برموسسه خویش
معایب سازمان کارگری:
1-برخی رهبران سازمانهای کارگری ازکارگران برای تحقق اهداف سیاسی خودسوء استفاده می کنند.
2-یک سازمان قوی سطح مزدرادرصنف بالامی بردوباعث می شود درصنایع دیگرنیزمزدافزایش یابدوبااین اتفاق به اقتصادکشورآسیب واردمی شود.
3-افزایش بیش ازحداین سازمانها، رقابت ناسالم بین آنها ایجاد می کندواتحادآنان را ازبین می برد.
4-گاهی رهبران چنان درگیرمسائل شخصی میشوندکه وظایف اصلی یعنی ایجادتعهدوحس مسئولیت کارگران نسبت به سازمان کارگری را فراموش می کنند،این موضوع موجب بی اعتنایی کارگران به فعالیت سازمان کارگری می شود.
5-کارگران را به کم کاری تشویق می کنند.
علل عدم پیشرفت وتوسعه سازمانهای کارگری
1-مخالفت دولتها ازطریق وضع محدودیت قانونی
2-مخالفت وکارشکنی سازمانهای کارفرمایی
3-فقدان رهبری صحیح درسازمان کارگری
4-دراختیارنداشتن منابع مالی مطمئن وکافی
5-اعتقاد نداشتن بعضی ازکارگران به فعالیتهای جمعی
6-پراکندگی وعدم اجتماع وتراکم کارگران درناحیه معین
7-کثرت سازمانهای کارگری کوچک ورقابتهای بی موردوغیرضروری بین آنها
8-تمایل نداشتن برخی ازکارگران نسبت به عضویت درسازمان کارگری
9-عقب ماندگی کاری ومحدودبودن اعضای طبقه کارگر
10-آگاه نبودن واتحادنداشتن بسیاری ازکارگران
11-آماده نبودن بسترفرهنگی برای حضورچنین سازمانهایی درساختاراجتماعی
12-عقب ماندگی وتوسعه نیافتگی درزمینه صنعت
اصول سندیکایی:
سازمانهای کارگری برااساس اصولی تشکیل می شوندکه به آنها ماهیت سندیکایی داده است این اصول عبارتنداز:
1-داوطلبانه بودن:درعضویت سندیکایی دارای مفهوم وسیعی است که از3دیدگاه موردتوجه قرارمی گیرد.اول اینکه هرفردی اختیارداردوآزاداست که درسندیکایی که مطابق بااهدافش است عضوشود.دوم اینکه به عضویت سندیکادرنیاید سوم اینکه ازسندیکاخارج شودوترک عضویت نماید.
2-اصل استقلال:بدین معناست که سندیکابه محض تشکیل ازهویت حقوقی مستقلی برخوردارمی شودوایجادآن احتیاج به اجازه یاوابستگی به مقام عمومی ندارد.
عوامل شکل گیری سازمانهای کارفرمایی
به تدریج که سازمانهای کارگری شکل گرفت وازقدرت ونفوذ برخوردارگردید.کارفرمایان به منظورکسب توازن قدرت وتقابل باسازمانهای کارگری اقدام به تشکیل سازمانهای کارفرمایی نمودند.ازطرف دیگریک سلسله مسائل اجتماعی واقتصادی مربوط به کارفرمایان وجود داشت که دولتها تمایل داشتندبه جای آنکه بافردکارفرما روبروشوندبایک تشکل کارفرمایی سروکارداشته باشندبنابراین کارفرمایان رابه تشکیل سازمانهای کارفرمایی تشویق کردند.
اهداف سازمانهای کارفرمایی:
1-تنظیم مزد
2-حل وفصل اختلافات ودعاوی ناشی ازکار
3-دفاع ازامتیازات مدیریت وکارفرما
4-برقراری استانداردهای لازم درروابط کار
تشکلهای کارگری وکارفرمایی قبل ازانقلاب اسلامی
آغازگری تشکلهای شغلی رادرایران می توان به قرن6هجری دانست که درآن صاحبان مشاغل برای تامین منافع شغلی خود مبادرت به تشکیل اتحادیه نمودند.دردوران صفویه نظام صنفی وجهه رسمی به خود گرفت.دردوران قاجارهریک ازاصناف دارای رئیس ومجمع عمومی بودند.باآغازسلطنت رضاخان پهلوی به آزادی نهادهای مستقل ضربه ی زیان باری واردشدبه طوری که حزب کمونیست ایران رضاشاه را دشمن آزادی سیاسی کارگران نامید.تولد دوباره ی جنبش کارگری در پاییز1320نتیجه ی غیرمستقیم تجاوزنیروهای انگلیس وشوروی به ایران وسقوط رضا شاه بود.
تشکلهای کارگری وکارفرمایی قبل ازانقلاب اسلامی
درسال1325هیئت وزیران لایحه کارراتصویب کردند دراین قانون جدیدتعیین حداقل دست مزد براساس قیمت محلی موادغذایی،منع کارکودکان،محدودشدن زمان کارروزانه به 8ساعت لزوم پرداخت حقوق برای روزهای جمعه،6روز تعطیل سالانه ازجمله روزکارگر،اجازه یافتن اتحادیه ها به داشتن سازمان وجود داشت. کودتای28مرداد1332بازهم باعث شدفعالیتهای سندیکایی مستقل کاهش یابد.
تشکلهای کارگری وکارفرمایی قبل ازانقلاب اسلامی
پس از کودتای 1332 دولت امینی سعی کرد تمام بازمانده های جنبش کارگری را نابود کند و موفق شد.
اما در سال 1339آیین نامه اجرایی ثبت سندیکاها تصویب شد و دوباره سندیکاها شروع به کار نمودند.
در سال 1342چرخه دوباره تکرار شد و از این سال تا سال 1357سیاست رسمی دولت این بود که اتحادیه های کارگری ساکت و از سیاست برکناربمانند.
تشکلهای کارگری درقانون کارجمهوری اسلامی ایران
به موجب قانون اساسی احزاب، جمعیت ها، انجمن های صنفی و انجمن ها یا اقلیت های دینی شناخته شده آزادند مشروط بر اینکه اصول استقلال، آزادی، وحدت ملی و موازین اسلامی ایران را نقض نکنند.
قانون کار نیزعنوان می کندکه هیچ کس به اجبار وتهدید نمی تواند کسی راواداربه عضویت درتشکلها نماید یا مانع ازعضویت درآنهاگرددویامانع ازتشکیل تشکلهای قانونی گردد.به استناداصل130و131قانون کارتشکلهای مزبورمی توانندبه یکی ازاشکال زیرباشند:
تشکلهای کارگری درقانون کارجمهوری اسلامی ایران
1-انجمن اسلامی:براساس اصل26قانون اساسی وبه موجب ماده ی 130قانون کارایران کارگران واحدهای تولیدی، صنعتی،کشاورزی،خدماتی وصنفی می توانندبه منظورتبلیغ وگسترش فرهنگ اسلامی ودفاع ازدستاوردهای انقلاب اسلامی اقدام به تاسیس انجمن های اسلامی کنند.
تشکلهای کارگری درقانون کارجمهوری اسلامی ایران
2-انجمنهای صنفی کارگران وکارفرمایان:براساس ماده 131 قانون کارودراجرای اصل 26قانون اساسی کارگران مشمول قانون کار وکارفرمایان یک حرفه یا صنعت به منظورحفظ حقوق ومنافع مشروع وقانونی وبهبودوضع اقتصادی کارگران وکارفرمایان که خودمتضمن حفظ منافع جامعه باشدمی توانند اقدام به تشکیل انجمنهای صنعتی کنند. درضمن کارگران یک واحدمی توانندتنهایکی از3مورد شورای اسلامی کار،انجمنهای صنفی یانماینده ی کارگران راداشته باشند.
تشکلهای کارگری درقانون کارجمهوری اسلامی ایران
3-شورای اسلامی کار:براساس اصل104قانون اساسی ودرراستای اجرای قانون شورای اسلامی کاربه منظورتامین قسط اسلامی وهمکاری درتهیه برنامه هاوایجاد هماهنگی درپیشرفت اموردرواحدهای تولیدی صنعتی وکشاورزی وخدماتی ،شوراهایی مرکب ازنمایندگان کارگران وکارکنان به انتخاب مجمع عمومی ونماینده مدیریت به نام شورای اسلامی کارتشکیل میگردد.
وظایف انجمنهای صنفی وشوراهای اسلامی کار:
وظایف انجمنهای صنفی:
دانلود پاورپوینت آشنايي با مفاهيم کلی روابط صنعتی در سازمان
Industrial Relationships
وظایف شوراهای اسلامی کار:
1-ایجاد روحیه همکاری بین کارکنان هرواحد به منظورپیشرفت سریع امور
2-همکاری با انجمن اسلامی دربالا بردن آگاهی کارکنان درزمینه های فرهنگی،اجتماعی،سیاسی
3-بالابردن اگاهی کارکنان درزمینه های اقتصادی،فنی،حرفه ای ونظایرآن
4-نظارت برامورواحد به منظوراطلاع ازانجام صحیح کاروارائه پیشنهاد سازنده به مسئولان مربوطه(تبصره:اعمال نظارت نبایدموجب توقف کارواحد گردد)
5-همکاری بامدیریت درتهیه برنامه هابه منظورپیشبردامورواحد
وظایف شورای اسلامی کار:
6-بررسی شکایات کارکنان درمورد نارساییهای واحدوپیگیری مواردحقه
7-تلاش درجهت گسترش امکانات رفاهی وحفظ حقوق قانونی کارکنان واحد
8-بررسی وشناخت کمبودها ونارساییهای واحد وارائه اطلاعات به مدیر
9-همکاری وکوشش دربهبود شرایط کارودستیابی به میزان تولید پیش بینی شده دربرنامه های تولید واحد
10-پیشنهاد تشویق عناصرفعال ومعرفی افراد لایق برای احراز مسئولیتهای مناسب مدیریت
انتخاب نماینده کارگران:
درمواردی که درکارگاهی شورای اسلامی کاریا انجمن صنفی وجود ند اشته باشد کارگران کارگاه می توانند طبق مقررات این دستورالعمل نسبت به انتخاب نمایندگان اقدام نمایند.
کارگرانی که دارای شرایط زیرباشند می توانند درانتخابات نمایندگان کارگران همان واحد شرکت نمایند:
الف) تابعیت ایران
ب) داشتن حداقل 15سال تمام
انتخاب نماینده کارگران:
کاندیداهای نمایندگی کارگران باید حائزشرایط زیرباشند:
الف)تابعیت ایران
ب)حداقل سن22سال
ج)داشتن حداقل سواد خواندن ونوشتن وآشنایی با امورمحوله
د)نداشتن سابقه محکومیت کیفری که موجب محرومیت از حقوق اجتماعی می گردد.
ه)کارگرهمان واحد بوده ودارای حداقل2سال تمام سابقه کار متوالی یا متناوب درهمان واحد باشد مگردرمورد واحدهایی که ماهیت کارشان اقتضای تناوب می نماید،مجموع تناوب ازیکسال نباید کمترباشد.
و)دارای سمت مدیریت درواحد نباشد.
ز)برخورداری ازصداقت وامانت وعدم فساد اخلاقی
انتخاب نماینده کارگران:
جلسه انتخاب نمایندگان کارگران با حضورحداقل نصف به اضافه یک کل کارگران واحد رسمیت می یابد وتصمیمات آن با اکثریت آراء حاضرین معتبرخواهد بود.
مدت اعتبارنمایندگان کارگران ازتاریخ صدوراعتبارنامه،2سال خواهد بود.
انتخاب نماینده کارگران:
نمایندگان کارگران موضوع این دستورالعمل،دارای وظایف ومسئولیتهایی به شرح زیرهستند:
الف) آشنا ساختن کارگران به حدود وظایف ومسئولیتها وحقوق قانونی خویش
ب)کوشش درجهت ایجاد محیط حسن تفاهم متقابل بین کارگران وکارفرما به منظورحل وفصل مشکلات واختلافات ناشی از روابط کاردرچارچوب مقررات قانونی
ج)همکاری ونظارت براموررفاهی کارگران مطابق مقررات مربوط
د)پیگیری ومراقبت درجهت حسن اجرای مقررات قانونی کارواستیفای حقوق قانونی کارگران
کاستیهاونارساییهای تشکلهای کارگری درایران:
1-انجمن اسلامی که یک انجمن لازم برای تبلیغ واشاعه فرهنگ اسلامی می باشد نمی تواند جای یک تشکل حرفه ای کارگری رابگیرد.
2-هدف انجمن صنفی با هدف سازمان کارگری همخوانی بیشتری دارداما به عاملی که می تواند تضمین کننده منافع مشروع وقانونی وبهبودوضع اقتصادی کارگران گردد اشاره نشده است.
کاستیهاونارساییهای تشکلهای کارگری درایران:
3-کارگران یک واحد فقط می توانندیکی از3موردشورای اسلامی کار،انجمن صنفی یا نماینده کارگران راداشته باشند. ازیک طرف باتوجه به قانون شورای اسلامی کارکه تشکیل آن رابرای وزارت کار اجباری نموده است تشکیل انجمنهای صنفی غیرممکن می شوداز طرف دیگرعبارت“نماینده کارگران“مبهم است زیرا نحوه انتخاب ووظایف آن مشخص نشده است.
کاستیهاونارساییهای تشکلهای کارگری درایران:
4-تبصره یک قانون شوراهای اسلامی مجمع عمومی را متشکل از کلیه کارکنان واحد می داند. این موضوع به عضویت در شوراها یک حالت اجباری داده است که این امر مغایربااصل26قانون اساسی و اصول سندیکایی است.
5-طریقه تشکیل مجمع و شیوه رأی گیری در قانون شوراهای اسلامی کار به گونه ای است که اگر گروهی از افراد در واحدی با تشکیل شورا مخالف باشند به راحتی می توانند موجب گردند که تعداد حاضران به اکثریت لازم برای رأی گیری نرسد.
کاستیهاونارساییهای تشکلهای کارگری درایران:
6-وزارت کارموظف است که براساس قانون درهرکارگاهی که تعداد کارگران دائم آن بیشتراز35نفراست،شورای اسلامی کارتشکیل دهد.ازطرفی تبصره 4ماده131قانون کارمی گوید که کارگران یک واحد فقط می توانند یکی از3موردشورای اسلامی کار،انجمن صنفی یا نماینده کارگران داشته باشد.
این بدان معنی است که کارگاههایی که بیش از35نفرکارگردارد نمی توانند انجمن صنفی که تنها تشکلی است که اهدافش منطبق با اهداف سازمانهای کارگری درسایرکشورها است تشکیل دهند.
پیمان های دسته جمعی
پیمان دسته جمعی نتیجه مذاکرات و توافق های دسته جمعی است.
تعاریف پیمان های دسته جمعی
پیمان دسته جمعی یک عمل حقوقی الزام آور است که تعهدات ناشی از آن نه تنها برای طرفین پیمان بلکه برای افراد دیگر نیز لازم الاجرا می باشد.
تعاریف پیمان های دسته جمعی
پیمان دسته جمعی وسیله ای است که توسط سازمان های کارگری و مدیریت جهت دستیابی به یک قرارداد کار در رابطه با شرایط اشتغال مورد استفاده قرار می گیرد.
تعاریف پیمان های دسته جمعی
پیمان دسته جمعی حقوق و مسئولیت های مدیریت و سازمان کارگری را تعیین می کند.
تعاریف پیمان های دسته جمعی
پیمان دسته جمعی عبارت از یک توافق کتبی است که در نتیجه انجام مذاکرات مستقیم بین سازمان های کارگری و کارفرمایی در مورد تعیین شرایط کار، حقوق و تکالیف طرفین بدست می آید. نتیجه آن برای افراد ذی نفع لازم الاجرا است.
متن پیمان های دسته جمعی
مزد مهم ترین موضوعی است که در بیشتر پیمان های دسته جمعی نوشته می شود. به طور کلی، موضوع های مختلفی را می توان در پیمان های دسته جمعی ذکر کرد:
ولی
اولا: نباید با مقررات قانونی مغایرت داشته باشد.
ثانیا: موضوع هایی که در متن پیمان های دسته جمعی نوشته می شود عبارت است از:
موضوع های متن پیمان دسته جمعی
شناسنامه اتحادیه به عنوان یک سازمان صالح جهت انعقاد قرادداد
تضمین حداقل درآمد برای کارگران
تعیین پاداش افزایش تولید یا کاهاش هزینه های تولید
تعیین مدت کار
تعیین نر بیمه و میزان سهم کارفرما
رعایت اصل ارشدیت در امور پرسنلی
تعیین برنامه ریزی آموزشی
نحوه بازنشستگی
ویژگی های پیمانهای دسته جمعی
این گونه پیمان ها یک کار گروهی است که احتمالا زمینه احترام و تفاهم متقابل را بین طرفین ذی نفع ایجاد می کند و از آنجایی که موقعیت همواره متغییر و پویا است بنابر این ، پس از عقد پیمان ممکن است مسایل جدیدی مطرح شود . از این جهت به هنگام شدن با تغییرات ، بررسی و تعدیل پیمان لازم می شود
پیمان دسته جمعی منافع هر دو طرف را در نظر میدارد ، بنابر این ، هنر ، مهارت مذاکره کننده گان شرط اصلی رسیدن به یک توافق می باشد
پیمان دسته جمعی انعطاف پذیر و امکان تغییر و اصلاح را در هر زمانی فراهم می کند . پیمان دسته جمعی قانون ساز می باشد
پیمان دسته جمعی دارای بعد سیاسی می باشد ( نشان دادن قدرت طبقه کارگر در مقابل کارفرمایان دولت )
پیمان دسته جمعی به سبب شرایط خاص برای مدت معینی منعقد میگردد . پس از رفع شرایط خاص و اتمام مدت معین ، اعتبار آن نیز از بین میرود و استمرار آن به شرط ایجاد « حقوق مکتسبه » است
شرایط انعقاد پیمان دسته جمعی
عقاید حاکم بر جامعه نقش تعیین کننده در انعقاد و توسعه پیمان های دسته جمعی ایفا می کند . مذاکرات دسته جمعی که منجر به عقد پیمان های دسته جمعی می گردد مبتنی بر این اصل ارزشی است که افراد جامعه باید در سر نوشت خود مشا رکت مستقیم داشته باشند. بنابراین، براساس چنین باور عمومی است که سازمان های کارگری و کارفرمایی قدرتمند و مورد قبول اعضا تشکیل شده و از منافع اعضا حمایت می کنند. اما، اگر ایدئولوژی مسلط بر جامعه با چنین نظریه ای موفق نباشد، از لحاظ سیاسی، گروه های مختلف جامعه از تشکل محروم هستند.
2. سازمان های کارگری و کارفرمایی از امکانات تقریبا برابر و از قدرت و نفوذ نسبتا یکسانی بر خوردار باشد
3. شناسایی سازمانهای یکدیگر است زیرا در غیر این صورت پیمان های دسته جمعی را نمی توان در سطحی وسیع منعقد کرد
مزایای پیمان های دسته جمعی
پیمان های دسته جمعی و سیله ساده ، عملی و فوری جهت تعیین شرایط کار است
از پیمان دسته جمعی به صورت یک فرایند تصمیم گیری برای تعیین شرایط کار استفاده می شود . این پیمان وسیله مناسبی برای استقرار «دموکراسی صنعتی » می باشد
ایجاد تفاهم همکاری متقابل بین کارگر و کارفرما
شرایط کار را در صنعت برای تمامی کارگران و کارفرمایان یکنواخت کرد
وسیله ای جهت هم آهنگ کردن شرایط کار با نوسانات اقتصادی و فن آوری است
امکان توزیع عادلانه در آمدهای ناشی از افزایش تولید و کارایی
برای افراد در رابطه با موارد توافق شده تعهد اخلاقی به وجود می آورد
و سیله ای جهت حل و فصل اختلافات و ایجاد نظم
اعتماد و اطمینان بین طرفین ایجاد می کند
معایب پیمان های دسته جمعی
در عقد پیمان دسته جمعی امکانات و توانایی های سازمان های کوچکتر و اختلافات مبارزه کارگران در نظر گرفته نمی شود و کلیه سازمانها مجبورند تابه شرایط کل کار در صنعت بپردازند
گاهی نیز به سبب عدم تطبیق موارد توافق شده در پیمان باشرایط و امکانات موجود در کارگاه ، عملا اجرای پیمان با مشکل رو به رو می شود
پیمان های دسته جمعی در ایران
ماده 140 قانون کار ایران و پیمان دسته جمعی را این گونه تعریف می کند :
« یک پیمان کتبی است که به منظور تعیین شرایط کار بین یک یا چند شورای اسلامی یا انجمن صنفی و یا نماینده قانونی کارگران از یک سو با یک یا چند کارفرما یا نمایندگان قانونی آنان از سویی دیگر و یا بین کا نون های عالی کارگری و کار فرمایی منعقد می گردد»
در صورتی که مذاکرات دسته جمعی منجر به انعقاد پیمان دسته جمعی گردد:
متن این پیمان در سه نسخه تنظیم می شود و به امضاء طرفین می رسد
دو نسخه از این پیمان در اختیار طرفین و نسخه سوم در مدت سه روز تسلیم وزارت کار و امور اجتماعی میشود
اولین پیمان دسته جمعی بین تشکل های کارگری و کارفرمایی درایران در تاریخ دوم دی ماه 1380 با حضور نمایندگان سازمان بین المللی کار بین رئیس کانون عالی شورای اسلامی کار کشور به عنوان نماینده رسمی کارگران و دبیر کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمایی ایران به امضاءرسید. این پیمان شامل آن گروه از کارگاه های کوچک ( با 5 نفر کارگر یا کمتر) می شود که از سال 1379 به بعد تشکیل شده اند.
موارد مورد توجه در این پیمان
حق بیمه کارگران ، چگونگی رفع اختلافات میان کارگر و کارفرما
مسایل مربوط به حفاظت وبهداشت کارگران
اعتبار قانونی پیمان های دسته جمعی
الف: مزایای کمتر از آنچه که در قانون پیش بینی شده در آن تعیین نشود
ب: مغایر با قوانین و مقررات جاری کشودر ، تصمیمات و مصوبه های قانونی دولت نباشد
پ: عدم اختلاف متن پیمان با بند های الف و ب بالا تایید وزارت کار رسیده باشد و عدم تطبیق باید متکی به دلایل قانونی باشد
چگونگی حل اختلاف در پیمان دسته جمعی :
اگر اختلاف نظر در پیمان دسته جمعی منجر به تعطیل
کارگاه با حضور کارگران یا موجب کاهش عمدی تولید
توسط کارگران شود . هیات تشخیص موظف است تا بر
اساس تقاضای هریک از طرفین سازمانهای کارگری
یاکارفرمایی به موضوع اختلاف با سرعت رسیدگی کند
اگر هریک از طرفین نظر هیات تشخیص را نپذیرفت میتواند در مدت ده روز از تاریخ ابلاغ به هیات حل اختلاف مرا جعه کرده و تقاضای رسیدگی مجدد کند . هیات اختلاف پس از دریافت تقاضا، بی درنگ به موضوع رسیدگی کرده و رای خود را اعلام می کند
اگر رای هیات حل اختلاف در مدت سه روز مورد قبول طرفین واقع نشد . رئیس اداره کار محل موظف است تا موضوع را به وزارت کار گزارش کند. وزارت کار موضوع را در هیات دولت مطرح می کند و هیات دولت می تواند در صورت لزوم اداره کار کارگاه را به هزینه کار فرما تا زمان حل اختلاف اداره کند.
ویژگی پیمان های دسته جمعی در ایران
برای مدت معینی منعقد می گردد و تغییر در آن در موارد استثنائئ و با تشخیص وزارت کار ضروری است
فوت کارفرما ، تغییر مالکیت ، موجب عدم اجرای مفاد پیمان دسته جمعی نمی شود
مقررات پیمان منعقد شده باید اجرا شود مگر اینکه پیمان های انفرادی دارای مزایای بیشتری از پیمان دسته جمعی باشد
دانلود پاورپوینت آشنايي با مفاهيم کلی روابط صنعتی در سازمان
Industrial Relationships
عوامل محیطی
گاهی ممکن است که ویژگی های ساختمانی محل کار ، ایمنی نداشته باشد . به طور مثال،
دارای کف نا صاف ، سطوح بر آمده یا دارای حفره هایی خطرناک باشد .
ماشین آلات نیز ممکن است ایمن نبوده یا به خوبی نگهداری نشوند . به طور مثال ،ممکن
است زنجیر جرثقیل پاره شده و ناگهان بار خود را رها کند ، نبود نور کافی ممکن است
موجب تصادف یا افتادن شود ، تهویه ضعیف محل کار نیز باعث بیماری کارگران یا
انفجار محل کار می گردد ، کثیفی محل کار ، نقص وسایل الکتریکی ، فرسودگی ابزار
کار و ... می توانند موجب بروز حادثه شوند .
علل بروز حادثه ناشی از کار
عوامل ناشی از کار
روشی که کار بر مبنای آن انجام می شود نیز ممکن است حادثه آفرین باشد . به طور
مثال ، نگهداری و تمیز کردن ماشین آلات در حین کار ، نبود محل مناسب جهت نشستن ،
بلند کردن یا حمل اشیاء سنگین ، تماس با مواد سمی و خطرناک و یا تماس با قطعات
متحرک ماشین آلات ، نمونه هایی برای ایجاد حوادث می باشند .
اگر کار با ماشین هایی نیاز به افرادی با بلندای مناسب یا بازویی قوی داشته باشد ولی
به افرادی نامناسب سپرده شود ، مسلماً خطر آفرین خواهد بود .
علل بروز حادثه ناشی از کار
. علل زیربنایی
یکی از ارزیاب های آمریکایی علل بروز حادثه ناشی از کار و صدمات آن را برابر نمودار زیر ارایه کرده است :
علل بروز حادثه ناشی از کار
اصولاً پرورش جسمی و روانی انسان ناشی از عوامل ارثی ، تربیتی و محیطی است .
اشتباهاتی که انسان مرتکب می شود نشأت گرفته از ضعف های شخصیتی او است . بی
شک بی پروایی ، هیجان ، عصبانیت ، آز و... ضعف های انسانی است .
علل دیگر بروز حادثه ممکن است وجود مدیریتی سهل انگار و سودجو باشد که آن هم
ناشی از علل تربیتی و روانی است . بنابراین ، اشیاء بی جان ذاتاً خطرناک نیستند . آنها
فقط زمانی خطرناک می شوند که ما با شیوه نادرست از آنها استفاده کنیم . بدون شک
حوادث ناشی از کار نشأت گرفته از طرز تلقی نادرست مدیریت سازمان است . زیرا
مدیریت در گزینش ، آموزش و کنترل کارکنان نقش دارد . همچنین تعیین روش کار و
استفاده از آن نیز به تصمیم او بستگی دارد . آگر مدیران بی مبالات بوده تمامی این
عوامل را با شیوه ی دقیقی کنترل نکنند ، مسلماً در بروز حادثه و آسیب دیدگی کارکنان
خود مسئول خواهند بود .
انواع حوادث ناشی از کار
کنفرانس جهانی آمارشناسان کار در اکتبر 1962 انواع حوادث ناشی از کار را که مستقیماً سبب آسیب دیدگی می شوند به شرح زیر طبقه بندی کرده است :
سقوط اشخاص از بلندی
سقوط اشیاء از بلندی
برخورد با اشیاء
قرارگرفتن بین اشیاء
تو پروژه یکی از بزرگ ترین مراجع دانلود فایل های نقشه کشی در کشو در سال 1394 تاسیس گردیده در سال 1396 کافه پاورپوینت زیر مجموعه تو پروژه فعالیت خود را در زمینه پاورپوینت شروع کرده و تا به امروز به کمک کاربران و همکاران هزاران پاورپوینت برای دانلود قرار داده شده
با افتخار کافه پاورپوینت ساخته شده با وب اسمبلی
