دانلود پاورپوینت تحلیل و بررسی انواع مراحل مسیر شغلی

\n

مسیر شغلی ( career) کار راهه، شغل عمری ، مسیر ترقی شغل

\n

\n

عنوان های پاورپوینت  : 

\n

\n

تحلیل و بررسی انواع مراحل مسیر شغلی

\n

مسیر شغلی ( career) کار راهه، شغل عمری ، مسیر ترقی شغل

\n

مسیر شغلی

\n

مزایای نظام پیشرفت شغلی برای سازما ن

\n

مزایای طرح مسیر شغلی برای کارکنا ن

\n

مراحل زندگی، مسیر شغلی و عملکرد

\n

مراحل شغلی  (modern management, 1998,p 12)

\n

مراحل مسیر شغلی1- اوایل مسیر شغلی:

\n

مراحل مسیر شغلی 2- مسیر شغلی میانی:

\n

مراحل مسیر شغلی 3- مسیر شغلی پایانی:

\n

گام های برقراری یک نظام مسیر پیشرفت شغلی

\n

گام 1، نیاز سنجی:  تعین وضع موجود

\n

گام 2، چشم انداز:  تعیین مسیرها و امکانات جدید

\n

گام 3، طرح عملی:  تصمیم گیری درباره نخستین گامهای عملی

\n

گام 4، نتایج: پیگیری و حفظ دگرگونیها

\n

نقش سازمان در پیشرفت شغلی

\n

گروه بندی کارکنان:

\n

مسیرسازی Path Making

\n

جانشین پروری

\n

۴ اصل برنامه های توسعه و پرورش مدیران و رهبران از دیدگاه پیتر دراکر

\n

دلایل توجه به مقوله جانشین پروری درسازمان ها

\n

رویکردهای مختلف سازمانها درتامین برنامه جانشین پروری

\n

اصول نوین جانشین پروری در سازمان

\n

فرایند مراکز ارزیابی

\n

بهره گیری از تجربههای دیگردرفرایند ارزیابی

\n

رویکرد برنده- برنده

\n

\n \n\n \n\n

---

\n\nقسمت ها و تکه های اتفاقی از فایل\n\n \n\nگام 2، چشم انداز:  تعیین مسیرها و امکانات جدید\n\nایجاد یک فلسفه بلند مدت\n\nتعیین قلمرو و هدفهای برنامه\n\nطرح ریزی موارد مشارکت بای کارکنان، مدیران و سازمان\n\nسازماندهی و تامین اطلاعات مورد نیاز مسیر شغلی برای حمایت از برنامه\n\nگام 3، طرح عملی:  تصمیم گیری درباره نخستین گامهای عملی\n\nارزیابی طرح و جلب حمایت مالی مدیران\n\nارزیابی منابع و  قابلیتها\n\nتعیین یک گروه مشورتی\n\nگماشتن گروه مشورتی به گردآوری اطلاعات، طرح ریزی، اجرا، ارزیابی و هدایت برنامه\n\nگام 4، نتایج: پیگیری و حفظ دگرگونیها\n\nایجاد رویکردهای رسمی و بلند مدت\n\nاعلام برنامه برای آگاهی همگان\n\nارزیابی و طرح ریزی مجدد و اجزای برنامه\n\nدر نظر گرفتن روندها و مسیرهای حرکت برنامه در آینده\n\nنقش سازمان در پیشرفت شغلی\n\nچند تکنیک که اختصاص به سازمان جهت پیشرفت کارراهه شغلی دارد عبارتنداز:\n\nگروه بندی کارکنان:\n\nسازمان کارکنان خود را به 4 گروه به شرح زیر تقسیم می کنند:\n\nمسیرسازی Path Making\n\nمنظور از مسیرسازی و مسیر یابی: شناسایی، تعریف و تعیین مشاغلی است که تصدی و احراز آن مشاغل، به ترتیب و ردیفی گردیده، بیشترین کمک را به فرد در حرکت صعودی در سلسله مراتب و رسیدن به اهداف شغلی و سازمانی وی می نماید.\n\nاز ویژگی های مسیرسازی خوب پیش بینی و طراحی گذرگاه های خوب و مسیر های متعدد است. به نحوی که این گذرگاه ها به آسانی در اختیار کارکنان قرار گرفته ، بوسیله آنها بهتر عبور کنند.\n\nجانشین پروری\n\nبرنامه جانشین پروری فرآیندی است که کارکنان شایسته را شناسایی وآماده می کند تا جایگزین افراد کلیدی سازمان شوند، هنگامیکه کار آنها به پایان می رسد.\n\nدراین فرا گرد نظام یافته،پرورش شخصی وحرفه ای باراهبرد ترکیب می شود واین اطمینان بدست می آید که سازمان آماده است تاهرپست مهمی را که خالی می شود در زمان مناسب،با افراد مناسب پرمی کند(کریستی،234:2005).\n\n۴ اصل برنامه های توسعه و پرورش مدیران و رهبران از دیدگاه پیتر دراکر\n\n• مدیران و رهبران، متولد نمی شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد.\n\n• در فرآیند پرورش مدیران و رهبران باید تاکید اصلی را بر مهارت ها   و قابلیت های مورد نیاز در دنیای کسب و کار آینده سازمان ها قرار داد.\n\n• توسعه و پرورش مدیران و رهبران نیاز به برنامه های منظم و سیستماتیک دارد.\n\n• مدیران ارشد سازمان باید متولی ، حامی و مشتری اصلی این برنامه ها باشند .\n\nدلایل توجه به مقوله جانشین پروری درسازمان ها\n\n1-افزایش میزان افراد در معرض بازنشستگی\n\n2-تغییرات سریع محیط های کاری\n\n3-رقابت سازمان ها به منظور جذب بهترین استعدادها\n\nرویکردهای مختلف سازمانها درتامین برنامه جانشین پروری\n\nسازمانهای آینده بین\n\nسازمانهای آینده گزین\n\nسازمانهای آینده ساز(سازمانهای پیشرو)\n\nاصول نوین جانشین پروری در سازمان\n\nمراکز ارزیابی  ((ASSESSMENT CENTERS:\n\nدراین مراکز برحسب هدفی که دنبال می‌شود‌، دو نوع مرکز(کانون) ارزیابی وجود دارد:\n\n1- کانون ارزیابی: که برای تصمیم در مورد استخدام طراحی می شوند.\n\n2- کانون توسعهای : که برای شناخت نقاط قوت و قابل توسعه افراد، برای ارتقاء تشکیل می‌شوند.\n\nاستخدام و ارتقاء، تشخیص نیازهای آموزشی، توسعه و بهبود قابلیت‌ها سه کارکرد اصلی مراکز ارزیابی هستند.\n\nفرایند مراکز ارزیابی\n\nالف) طراحی و تدوین شایستگی های مدیریتی؛\n\nب) طراحی و تدوین ابزارهای اندازهگیری؛\n\n1.فعالیتهای نوشتاری و خواندنی\n\n2 . فعالیتهایی که مبنای اصلی آنان بر گفتگو است\n\n3. فعالیتهایی که مبنای اصلی آنها حرکت و عمل است\n\nج) انتخاب ارزیابان و اجرای برنامه کانون ارزیابی؛\n\nد ) تهیه گزارشهای فردی.\n\nبهره گیری از تجربههای دیگردرفرایند ارزیابی\n\nبهره گیری ازتجربه های مدیران\n\nالف) طراحی و تدوین شایستگی ها،\n\nب) شناسایی و معرفی استعدادها برای ارزیابی،\n\nج ) اجرای فرایند ارزیابی به عنوان ارزیاب،\n\nد ) بررسی نتایج بازخورد به عنوان معیار و ممیز،\n\nه ) طراحی واجرای برنامه های آموزشی و توصیه کارراههها،\n\nو ) مشاوره وراهنمایی ارزیابی شوندگان،\n\nرویکرد برنده- برنده\n\nاتخاذ استراتژی برنده - برنده مدیریت جانشین پروری به سازمانها اجازه می دهد که مشاغل کلیدی، جانشین های بالقوه و شکافهای مهارتی را شناسایی کنند و به کارکنان، گزینه های شغلی موجود و ابزارهایی را برای برنامه ریزی و دستیابی به هدفهای شغلی‌شان ، ارائه کنند.\n\n \n\n \n\n30 تا 70 درصد پروژه | پاورپوینت | سمینار | طرح های کارآفرینی و  توجیهی |  پایان-نامه |  پی دی اف  مقاله ( کتاب ) | نقشه | پلان طراحی |  های آماده به صورت رایگان میباشد ( word | pdf | docx | doc )