دانلود پاورپوینت تحلیل و ارزیابی تئوری های فرهنگ سازمانی

\n

فرهنگ سازمانی

\n

\n

عنوان های پاورپوینت  : 

\n

\n

تحلیل و ارزیابی تئوری های فرهنگ سازمانی

\n

فرهنگ سازمانی

\n

مقدمه

\n

تعریف فرهنگ

\n

تعریف و مفهوم فرهنگ سازمانی

\n

عناصر و مولفه های فرهنگ سازمانی

\n

اثرها وکارکردهای فرهنگ سازمانی

\n

تئوری فرهنگ سازمانی الگوی AGIL پارسونز

\n

تئوری فرهنگ سازمانی الگوی ویلیام  اوچی

\n

تئوری فرهنگ سازمانی «پیترز» و «واترمن»

\n

تئوری های فرهنگ سازمانی دیل  و کندی

\n

تئوری فرهنگ سازمانی فرن هام و گانتر

\n

تئوری فرهنگ سازمانی جفری سانی فیلد

\n

تئوری فرهنگ سازمانی الگوی « لینوین و استرینگر»

\n

تئوری فرهنگ سازمانی الگوی «هافستده» «هاریسون»

\n

تئوری فرهنگ سازمانی الگوی « ادگار شاین»

\n

تئوری فرهنگ سازمانی الگوی استیفن رابینز

\n

تئوری فرهنگ سازمانی الگوی فرهنگ سازمانی دنیسون

\n

آموزش فرهنگ سازمان:جامعه پذیری

\n

اداره فرهنگ موسسه مستلزم اجرای موارد زیر هستند:

\n

خلاصه

\n

\n \n\n \n\n

---

\n\nقسمت ها و تکه های اتفاقی از فایل\n\n \n\nتئوری فرهنگ سازمانی فرن هام و گانتر\n\nفرهنگ رقابتی: در سازمانهایی حاکم است که برنده شدن در رقابتهای داخلی سازمان ارزش خاصی دارد و اعضای سازمان در صورت عملکرد بهتر نسبت به یکدیگر پاداش دریافت می دارند.\n\nفرهنگ شایستگی/ کمال : این نوع فرهنگ ویژگی سازمانهایی است که کمال جویی، پایداری وسخت کوشی در آنها ارزشمند است.\n\nفرهنگ کسب موفقیت: خصوصیت سازمانهایی است که کارها را به خوبی انجام می دهند و افرادی در سازمان ارزشمند هستند که با همکاری جمعی در پی تحقق اهداف باشند.\n\nفرهنگ خودیابی: نماینگر سازمانهایی است که در آنها رشد فردی، خلاقیت و کیفیت بیش از کمیت و انجام وظیفه، دارای ارزش است.\n\nتئوری فرهنگ سازمانی جفری سانی فیلد\n\nالگوی فرهنگ سازمانی «جفری سانی فیلد»\n\nسانی فیلد طی تحقیقی متوجه شد که سازمانهای کنونی دارای چهار نوع فرهنگ هستند\n\nسازمان با فرهنگ علمی: تاکید این نوع سازمانها بر بکارگیری افراد جوان با تمایل یادگیری پرورش دادن آنها و تقویت شخصیت علمی و تخصصی آنهاست.\n\nسازمان با فرهنگ باشگاهی: در این سازمانها تاکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در فرهنگ باشگاهی، ارشدیت و سن و سنوات خدمت در سازمان، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است.\n\nسازمان با فرهنگ تیمی: در این نوع سازمان ها تاکید بر نوآفرینی ،ریسک پذیری وآزادی عمل است.\n\nسازمان با فرهنگ سنگری: برعکس فرهنگ تیمی، فرهنگ سنگری بر حفظ و بنای سازمان تاکید دارد. (دیویس1373)ـ\n\nتئوری فرهنگ سازمانی الگوی « لینوین و استرینگر»\n\nاین دو محقق هشت عامل را به عنوان مهمترین شاخص های تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی در نظر گرفته اند. در این روش برای بررسی فرهنگ سازمانی، نگرش کارکنان درباره این هشت عامل ارزیابی و تفسیر می شود.این عناصر عبارتند از:\n\nساختار:  نظر کارکنان درباره محدودیت ها و آزادی عمل  و میزان رسمی بودن سازمانها\n\nمسئولیت: نظر کارکنان درباره اینکه به آنها برای انجام کارهای مهم اعتماد می شود.\n\nخطرپذیری: احساس کارکنان در مورد ریسک و چالش شغل ها و تاکید بر پذیرش ریسک در سازمان\n\nگرمی و صمیمیت: وجود گروههای اجتماعی غیررسمی وصمیمی\n\nپشتیبانی و حمایت: احساس اینکه مدیران و همکاران از یکدیگر پشتیبانی و حمایت دو طرفه می کنند.\n\nاستانداردها : نظر کارکنان در مورد اهمیت اهداف و استانداردهای عملکرد و چالش های موجود در اهداف فردی و گروهی\n\nتعارض: شنیدن نظرات مختلف وتاکید بر ابراز و علنی نمودن مشکلات تا بتوان برای آنها\n\nراه حلی پیدا کرد.\n\nهویت: اینکه کارکنان به سازمان تعلق دارند و عضو با ارزش گروه کاری هستند. (آرمسترانگ 1381)\n\nتئوری فرهنگ سازمانی الگوی «هافستده» «هاریسون»\n\nالگوی «هافستده» «هاریسون»\n\nدر این الگو فرهنگ سازمانی به چهار حالت زیر تقسیم می شود:\n\nایفای نقش: در این فرهنگ تاکید بر نقشی است که صاحبان یا مدیران شرکت برای سازمان ترسیم می کنند وسازمان برای رسیدن به آن وظیفه ها و سلسله مراتب را ایجاد می کند. در این فرهنگ کارکنان در چارچوب پست های سازمانی  و شرح وظایف خود عمل می کنند.\n\nتاکید بر نتیجه: تاکید بر فعالیت ها و نتایج است. سازمانی از کارکنان انتظار دارد که تمام توان خود را صرف فعالیت ها نمایند.\n\nتئوری فرهنگ سازمانی الگوی «هافستده» «هاریسون»\n\nاعمال قدرت: در این فرهنگ تکیه بر اعمال قدرتی است که از طریق مقام ناشی می شود. در این حالت مدیریت از طریق میزان اختیارات رعایت عدالت در اعمال قدرت و دیکتاتوری خیرخواهانه عمل می شود.\n\nحمایت : در این فرهنگ سازمان با سلسله مراتب، تخصص گرایی وتقسیم بندی کار به صورت ساده و یکنواخت چندان موافق نیست. در این سازمان رضایت کارکنان از طریق ارتباط انسانی، تشریک مساعی، ایجاد حس تعلق وهمبستگی به سازمان ایجاد می شود(میرسپاسی ،1377)\n\nتئوری فرهنگ سازمانیالگوی « ادگار شاین»\n\nالگوی ارائه شده توسط شاین دارای سه  سطح است :\n\nبیرونی ترین سطح به سطح آشکار فرهنگ معروف است وتحت عنوان سطح اول نامگذاری شده است. نمود عینی این سطح در نحوه ابراز احساسات، گفتار استفاده از اشیا، اعمال و کردار مراسم، تشریفات ومظاهر عملکردی تجلی پیدا می کند، به عبارت دیگر هر آنچه که مشاهده می کنیم، رفتار می کنیم، نشان می دهیم،گونه ای که صحبت می کنیم، نحوه دکوراسیون اتاق معماری ساختمان و ...... نشانگر بخش پیدایی فرهنگی است که در آن زندگی می کنیم.\n\nسطح دوم فرهنگ ، اشاره به معیار ارزش گذاری شده از جمله زشت وزیبا ،خوب و بد و باید و نباید دارد.\n\nمولفه های سطح سوم مبنای کلیه ارزش ها و در نتیجه اعمال و رفتار سازمانی خواهد بود. مفروضات نسبت به حقیقت و واقعیت، ماهیت  طبیعت و فعالیت های انسان، ماهیت زمان، فضا که مبنای شکل گیری رفتار وتعاملات اجتماعی آنان می گردد.(شاین، 1382)\n\nتئوری فرهنگ سازمانی الگوی استیفن رابینز\n\nالگوی استیفن رابینز\n\nرابینز  10 ویژگی کلیدی برای فرهنگ سازمانی مشخص کرده است که عبارتند از:\n\nنوآوری فردی : میزان مسوولیت آزادی و استقلالی که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند.\n\nتحمل مخاطره : حد و حدودی که کارکنان پیشرفت ونوآوری را دوست داشته و مخاطره را می پذیرند.\n\nجهت دهی : میزانی که سازمان اهداف وانتظارات عملکرد را به صورت واضح و روشن بیان می کند.\n\nیکپارچگی و وحدت : واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند.\n\nروابط مدیریت : مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرارکرده واز آنها حمایت می کنند.\n\nکنترل : سازمان تا چه حدی  برای سرپرستی وکنترل رفتار کارکنان به قوانین ومقررات وسرپرستی مستقیم متوسل می شود.\n\nهویت : تا چه حدی اعضای سازمان، خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می کنند. (الوانی ،دانایی فرد1377)\n\nسیستم پاداش : تا چه حدی پرداخت (نظیر حقوق، ارتقا ) بر اساس معیار عملکرد کارکنان صورت می گیرد.\n\nتحمل تعارض : میزانی که کارکنان تشویق می شوند که عینا تعارضات وانتقادات را بپذیرند.\n\nالگوهای ارتباط : تا چه حدی ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب رسمی و فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط می شود.(رابینز1382).\n\nتئوری فرهنگ سازمانی الگوی فرهنگ سازمانی دنیسون\n\nالگوی فرهنگ سازمانی دنیسون\n\nاین الگو رابطه بین فرهنگ و استراتژی را مورد توجه قرار داه است. به طور کلی استراتژی و فرهنگ خارجی اثرات بسیار شدیدی بر فرهنگ سازمان دارند. فرهنگ سازمان مظهری از نیازهای سازمان است که باید در درون آن محیط موثر مورد مطالعه قرار گیرد.  وی در مدل خود ویژگی های فرهنگی را اینگونه برشمرده است:\n\n1-در گیر شدن در کار     2- سازگاری        3- انطباق پذیری      4- رسالت یا ماموریت\n\nهریک از این ویژگی ها با سه شاخص اندازه گیری می شوند\n\nآموزش فرهنگ سازمان:جامعه پذیری\n\nجامعه پذیری فرآیندی است که افراد از طریق آن تبدیل به انسان های اجتماعی میشوند.براساس مطالعات روانشناسان ؛ جامعه پذیری فرآیندی که از طریق آن کودکان    می  آموزند که در جامعه بالغ شوند.به این ترتیب آنها قابل قبول و محترمانه بودن یا نبودن رفتار؛ چگونگی برقراری ارتباط و چگونگی مراوده ؛ با دیگران و نظایر آن را           می  آموزند. در جوامع پیچیده ممکن است فرآیند جامعه پذیری سالها به طول بینجامد.\n\nجامعه پذیری سازمانی فرآیندی است که از طریق آن کارکنان فرهنگ سازمانی را خودشان می  آموزند و دانش آن را به دیگران و نظایر آن منتقل می کنند.\n\nفرهنگ سازمان می تواند باعث بهبود عملکرد سازمان شود.شناخت ارزشهای فرهنگی سازمان به جامعه پذیری و موفقیت سازمان کمک می کند.\n\nهمه سازمانها دارای فرهنگی همسو و سازگار با عملکرد بالا  نمی  باشند. شرکتهای ژاپنی نوع Z دارای ارزش های عملکرد بالا برنده و شرکتهای آمریکایی دارای ارزش های عملکرد کاهش دهنده هستند.\n\nمدیران عالی باید مبادرت به تغییر فرهنگ سازمان نمایند زیرا فرهنگ اثرات قوی بر رفتار دارد و مقاومت در مقابل تغییر از آن ناشی می شود.در این راستا می باید مبادرت به تغییر مفروضات اشخاص در رفتار نادرست گردد\n\nنتایج تحقیقات نشان می دهند که فرهنگ سازمان از طریق استفاده از داستان ها و سایر عناصر نمادین فهمیده و منتقل می شود. برای تغییر فرهنگ مدیران باید سعی کنند داستان ها و افسانه هایی را که حمایت کننده ارزش های جدید باشد را جایگزین داستان ها و افسانه های حمایت کننده ارزش های قدیمی کنند.\n\nتغییر فرهنگ سازمان یک فرآیند طولانی و مشکل است . اولین مشکل زمانی به وجود می آید که مدیران مطرح بالا ؛ صرف نظر از اینکه آنها چقدر با اعمال بعضی ارزش های فرهنگی موافق هستند . از روی بی توجهی به الگو های رفتاری قدیمی رجعت کنند .برای مثال ؛ این اتفاق می افتد که یک مدیر از ارزش قایل شدن زیر دستان حمایت کند ولی با عصبانیت به افکار یک زیر دست حمله کند مدیران سطح پایین بعد از این واقعه ممکن است به این باور برسند که افکار و کردار مدیر ارشد مطابقت ندارد.\n\nصرف نظر از اینکه مدیر چه می گوید و چقدر ثبات رفتاری دارد , با این حرکت بخشی از اعتماد از بین رفته است و تغییر فرهنگی مشکل تر شده است.\n\nفرآیند تغییر فرهنگ  یک سازمان با نیاز به تغییر آغاز می شود و از یک دوره انتقال که طی آن تلاشهایی برای پذیرش ارزش ها و باور جدید به عمل می آید عبور می کند . سازمانی که در بلند مدت فرهنگ خود را تغییر می دهد در خواهد یافت که ارزشها و باورهای جدید به همان اندازه ارزشها و باور های قدیمی با ثبات و نفوذ گذار هستند. وقتی این ارزشها جا بیفتد تغییر آنها نیازمند مقدار زیادی تلاش است.بنابراین اگر سازمان بتواند فرهنگ خود را  از کاهنده به افزاینده  تغییر دهد . این احتمال وجود دارد که ارزشهای جدید برای یک مدت طولانی پایدار باقی بماند.\n\nاداره فرهنگ موسسه مستلزم اجرای موارد زیر هستند:\n\nخلاصه\n\n \n\n \n\n30 تا 70 درصد پروژه | پاورپوینت | سمینار | طرح های کارآفرینی و  توجیهی |  پایان-نامه |  پی دی اف  مقاله ( کتاب ) | نقشه | پلان طراحی |  های آماده به صورت رایگان میباشد ( word | pdf | docx | doc )