دانلود پاورپوینت تحلیل و بررسی عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی

\n

بررسی تاثیر پاداش بر اساس عملکرد (سیستم آکورد)

\n

\n

عنوان های پاورپوینت  : 

\n

تحلیل و بررسی عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی

\n

فهرست مطالب

\n

بهره وری

\n

انگیزه و بهره وری :

\n

عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی :

\n

پاداش و بهره وری :

\n

مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد

\n

اهداف تهیه و تدوین نظام ارزیابی عملکرد کارکنان سازمانها

\n

عناصر و اجزای مدیریت عملکرد

\n

فرآیند مدیریت عملکرد :

\n

پاداش و سیستمهای آن

\n

تاریخچه سیستم های پرداخت پاداش

\n

اثرات پاداش بر رفتار کارکنان

\n

سیستمهای پاداش

\n

انواع پاداش

\n

طبقه بندی سیستمهای پاداش

\n

سیستمهای پاداش پیشرفته و مزایا و معایب آن

\n

اهداف اجرای استراتژی مدیریت پاداش

\n

معیارهای پاداش

\n

سیستم تسهیم دستاوردها

\n

علل رشد فوق العاده تسهیم دستاورها در دهه 1980

\n

نظام جبران خدمات

\n

اهداف نظام جبران خدمات

\n

عوامل تعیین‏کننده جبران خدمات مالی

\n

انواع طرح‏های انگیزشی

\n

سیستم پرداخت بر اساس عملکرد Pay for Performance

\n

میزان کاربرد پرداخت عملکرد

\n

مزایای پرداخت عملکرد :

\n

نظر تئوری های مختلف انگیزش در مورد رابطه پاداش با انگیزش

\n

انواع روشهای پرداخت عملکرد

\n

جایزه موردی مدیریت

\n

پاداش صرفه جویی

\n

کلیات تحقیق

\n

مسأله تحقیق :

\n

اهداف تحقیق :

\n

فرضیه های تحقیق:

\n

محدودیتهای تحقیق:

\n

روش جمع آوری داده ها و اطلاعات:

\n

تجزیه و تحلیل اطلاعات

\n

نتایج تحقیق

\n

پیشنهادات

\n

پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده :

\n\n

---

\n\nقسمت ها و تکه های اتفاقی از فایل\n\nسیستم تسهیم دستاوردها\n\nسیستم پاداشی مبتنی بر گروه , که از طریق فرمول از پیش تعیین شده ای منافعی را که بر اثر بهبود بهره وری یا متغیر عملکردی دیگری نصیب سازمان می شود با کارکنان تقسیم می کند.\nپنج مرحله مهم در تبیین طرح پاداش تسهیم دستاورد :\n\n1 ـ خط مشی: فرآیند ، سیاست و خط مشی های کلیدی بر مبنای آئین نامه ها\n2 ـ مشورت : مشاوره در همه سطوح سازمانی\n3 ـ تناسب :\n4 ـ آموزش :\n5 ـ اجرا :\n\nعلل رشد فوق العاده تسهیم دستاورها در دهه 1980\n\nنیاز به رقابت\nحمایت از امنیت شغلی\nاعطای امتیازات\nمزایای انگیزشی\nحمایت از مشارکت کارکنان\nجایگزینی برای انگیزش فردی\n\nنظام جبران خدمات\n\nهر نوع دریافتی و ارزشی که کارفرما یا سازمان در قبال انجام کار افراد برای سازمان، پرداخت یا ایجاد می‏کند شامل :\n\nجبران خدمات مالی مستقیم : حقوق، دستمزد، حق‏العمل\nجبران خدمات مالی غیرمستقیم: دریافتهای مالی که به‏طور غیرمستقیم برای شاغلین نقش مالی دارد طرح‏های بیمه، طرح‏های بازنشستگی، خدماتی\nجبران خدمات غیرمالی که از شغل حاصل می‏شود : رضایت و لذتی که از طریق انجام وظایف شغلی معنی‏دار و پراهمیت حاصل می‏گردد.\nجبران خدمات غیرمالی که از محیط شغل فراهم می‏شود : فراهم کردن شرایط و محیط و فرهنگ سازمانی خوشایند\n\nاهداف نظام جبران خدمات\n\n1. جذب متقاضیان شایسته\n2. حفظ کارکنان شایسته\n3. افزایش انگیزه کارکنان\n4. ملاحظات قانونی\n\nعوامل تعیین‏کننده جبران خدمات مالی\n\n1. بازار نیروی کار\n2. خط مشی‏های سازمان\n3. شغل\n4. کارکنان سازمان\nالف) عملکرد فردی\nب) ارشدیت‏\nج) تجربه\nد) عضویت در سازمان\nه) استعداد\n\nانواع طرح‏های انگیزشی\n\nطرح‏های انگیزشی فردی\nطرح پرداخت دستمزد بر حسب تعداد تولید\nطرح پرداخت دستمزد طبق استاندارد از قبل تعیین شده\n\n2. طرح‏های انگیزشی گروهی\n\n3. طرح‏های انگیزشی سازمانی‏\nطرح اختصاص سهام به کارکنان\nطرح اسکانلون\n\n9-10-4-2-انواع روشهای پرداخت عملکرد\n\nجایزه موردی مدیریت\nپاداش سود دهی\nپاداش صرفه جویی\nپاداش هدف فردی\nپاداش هدف گروهی\nبرنامه بلند مدت مشارکت کارکنان در سهام شرکت\nپرداخت بر مبنای مهارت یا دانش\n\nجایزه موردی مدیریت\n\nجایزه غیر منتظره ازطرف مدیریت اعلام می شود.\nمناسب محیط با تغییرات سریع است.\nبا اهمیت بودن ارتباطات و اعتماد شخصی.\nاستفاده از این روش به همراه سایر پاداشها معمول است.\nنیاز به عملکرد روشن و عدالت مدیریت دارد.\nسیستم ارتباطات همراه با هیاهو و نمایش کار را ترویج می کند.\nبرای برخی کارکنان الهام بخش نیست.\nاثر غیر قابل پیش بینی دارد.\nتمرکز بر پاسخ گویی شخصی دارد.\n\nپاداش صرفه جویی\n\nمیزان تولید یا ساعات استاندارد و نظایر آن شاخص عملکرد است.\nیک گروه کاری به هم وابسته برای پاداش انتخاب می شوند.\nنیازمند محیط سازمانی با فرهنگ کار گروهی است.\nگروه باید قدرت توانایی بهبود عملکرد خود را داشته باشد.\nدستکاری استانداردها مهمترین معضل است.\nتخریب سایر گروه ها را معمولا به همراه دارد.\nعدم ارتباط صرفه جویی با عملکرد کل سازمان ممکن است باعث شکست شود.\nاستاندارد ها باید از قبل تعریف شده باشند.\n\nکلیات تحقیق\n\nفرضیه اصلی : بررسی تاثیر سیستم پرداخت بر اساس عملکرد در افزایش بهره وری\nنتیجه : موفقیت کلی اجرای سیستم پرداخت بر اساس عملکرد (سیستم آکورد) در افزایش بهره وری کارکنان در قلمروزمانی تحقیق و افزایش 4/12 درصدی در میزان بهره وری\n\nفرضیه های فرعی\n1. بررسی تاثیر سیستم پرداخت بر اساس عملکرد در افزایش راندمان کار و افزایش تولید\nنتیجه : سیستم آکورد در افزایش راندمان کاری پرسنل و افزایش تولید تاثیر مستقیم داشته و به طور متوسط رشد 29/34 درصدی تولید را در پی داشته است .\n2. بررسی تاثیر پرداخت براساس عملکرد در کاهش هزینه های تولید (نفر ساعت تولید)\nنتیجه : نفر ساعت تولید محصولات در اثر اجرای سیستم پرداخت براساس عملکرد, به طور متوسط1/15 درصد کاهش داشته است .\n\n3. بررسی تاثیر پرداخت براساس عملکرد در کاهش ضایعات و خرابی دستگاهها\nنتیجه : سیستم آکورد با توجه به جدول ( 4-4) و ضریب همبستگی بدست آمده از آن و نمودارهای (9-4)و (10-4)در کاهش ضایعات تاثیر داشته است.\nهمچنین نمودارهای (11-4)و (12-4) نشان می دهد که درصد خرابی دستگاهها روند بسیار مطلوبی را داشته و جدول ( 4-4) و ضریب همبستگی بدست آمده از آن کاهش میزان خرابی دستگاهها را تائید می نماید.\n4. بررسی تاثیر یکنواخت سیستم پرداخت بر اساس عملکرد در قسمتهای مختلف تولید\nپس از اجرای سیستم پرداخت براساس عملکرد و بدست آمدن نتایج , با توجه به جداول ( 1-4) و (2-4) و نیز نمودار (14-4) نتیجه ذیل حاصل گردید :\nنتیجه : سیستم آکورد در قسمتهای مختلف تولید اثر یکنواخت نداشته و تاثیر آن با توجه به ماهیت کار در قسمتهای مختلف متفاوت می باشد.\n\nمزایای طرح :\nامکان محاسبه پاداش به صورت ماهانه و سریع\nعدم اتلاف وقت جهت محاسبه سود و زیان\nاثر انگیزشی قویتر و رضایتمندی بیشتر به دلیل سرعت محاسبه و پرداخت\nسرعت در ارزیابی عملکرد به صورت ماهانه , جهت دهی مناسب به کارکنان برای اصلاح عملکرد خود , کمک به سازمان جهت سنجش عملکرد سریع و کوتاه مدت نیروی انسانی\nعدم آشکار شدن میزان سود و زیان شرکت به خصوص در بین کارکنان و رغبت مدیران سازمانها به اینگونه پرداخت\n\nمعایب طرح :\nعدم وجود ارتباط شفاف بین میزان پاداش پرداخت شده با میزان سود و زیان شرکت.\nعدم انجام تسهیم دستاوردها به طور دقیق و کامل\nعدم تأثیر یکنواخت بر روی قسمتهای مختلف تولید\nعدم پوشش دهی قسمتهای پشتیبانی کننده و ایجاد تنش بین قسمتها\nکاهش تدریجی اثر انگیزشی سیستم در صورت عدم پویایی و ارتقاء سالانه پاداش\n\nپیشنهادات\n\nادامه اجرای سیستم پرداخت بر اساس عملکرد با استفاده از راهکارهای جدید علمی جهت پویایی سیستم وجلوگیری از روند نزولی تاثیر آن\nتحت پوشش قرار دادن کلیه قسمتهای اعم از تولیدی,خدماتی, پشتیبانی, اداری و... متناسب با درجه اهمیت و ایفای نقش خود جهت جلوگیری از دلسردی و بی انگیزگی , تنشها و تعارضات\nطراحی و اجرای سیستم مناسبی جهت ارزیابی عملکرد کلیه قسمتها و کارکنان سازمان جهت سنجش عملکرد, ایجاد انگیزه و افزایش عملکرد\nاستفاده همزمان از سیستم های مختلف پاداش جهت تقویت پارامترهای ارزشمند دیگری مانند مشارکت , کارهای تیمی, نظام پیشنهادات و ترویج ارزش های انسانی و مذهبی\nایجاد مکانیزمی جهت ارزیابی دائمی این سیستم در سازمان جهت حفظ پویایی , بهبود مستمر و رفع نواقص سیستم وجلوگیری از کاهش تدریجی اثر انگیزشی سیستم\nمتناسب کردن نرخ پرداختها و پاداشها با نرخ تورم سالانه هزینه و قیمتها\nافزایش بهره وری سایر عوامل تولید از جمله مواد اولیه, انرژی , امکانات و تجهیزات و... علاوه بر بهره وری نیروی کار و تسهیم دستاوردهای آن بین کارکنان\nبکارگیری تکنیکهای علمی و عملی موجود از جمله سیستمهای فازی و روش DEAجهت تعیین سطوح مختلف عملکردی با توجه به ماهیت کار برای قسمتهای مختلف\nتعهد مدیریت در پرداخت پاداش , تسهیم دستاوردها , تخصیص منابع لازم به آن و تداوم در پرداخت هر چه سریعتر آنها\nایجاد اعتماد و اطمینان متقابل بین مدیریت و کارکنان, به عنوان اساسی ترین رکن سلامتی , بقاء و رشد سیستم پرداخت بر اساس عملکرد در سازمان\nپیاده سازی و اجرای سیستم اطلاعاتی مناسب بین مدیریت و کارکنان جهت اطلاع رسانی دقیق و سریع و ایجاد شفاف سازیهای لازم\nبرگزاری دوره های آموزشی برای کارکنان در خصوص ترویج فرهنگ بهره وری و توجیه کارکنان در مورد نحوه محاسبه عملکرد, راندمان و تسهیم دستاورد\n\nپیشنهادهایی برای تحقیقات آینده :\n\nچه اولویت بندی و رجحانی بین پاداشهای بیرونی (دستمزد ،‌حقوق ،‌مزایا و ...) و پاداشهای درونی (احساس لذت و رضایت خاطر درونی فرد) در تأثیرگذاری بر میزان رضایت و انگیزش وجود دارد.\n\nمشخص نمودن متغیر های مربوط به ماهیت کار مانند میزان خستگی اپراتور, میزان خطر پذیری کار, میزان تخصص لازم جهت انجام کار, که دارای حالت فازی می باشند و تعیین تابع عضویت مربوطه با بکارگیری تکنیکهای علمی و عملی موجود از جمله سیستمهای فازی و روشهای DEAوAHP .\n\n30 تا 70 درصد پروژه | پاورپوینت | سمینار | طرح های کارآفرینی و  توجیهی |  پایان-نامه |  پی دی اف  مقاله ( کتاب ) | نقشه | پلان طراحی |  های آماده به صورت رایگان میباشد ( word | pdf | docx | doc )