ساخت پاوپوینت با هوش مصنوعی
کم تر از 5 دقیقه با هوش مصنوعی کافه پاورپوینت ، پاورپوینت بسازید
برای شروع ساخت پاورپوینت کلیک کنید
شما در این مسیر هستید :خانه / محصولات / Powerpoint / دانلود پاورپوینت بررسی شیوه های جدید طرح ریزی شغل (کد16414)
سفارش انجام پاورپوینت - بهترین کیفیت - کم ترین هزینه - تحویل در چند ساعت 09164470871 ای دی e2proir
دانلود پاورپوینت بررسی شیوه های جدید طرح ریزی شغل (کد16414)
شناسه محصول و کد فایل : 16414
نوع فایل : Powerpoint پاورپوینت
قابل ویرایش تمامی اسلاید ها دارای اسلاید مستر برای ویرایش سریع و راحت تر
امکان باز کردن فایل در موبایل - لپ تاپ - کامپیوتر و ...
با یک خرید میتوانید بین 342000 پاورپینت ، 25 پاورپوینت را به مدت 7 روز دانلود کنید
فایل های مشابه شاید از این ها هم خوشتان بیاید !!!!
دانلود پاورپوینت تجزیه وتحلیل جايگاه تراكم ساختماني در توسعه شهري و بحث تراکم در منطقه 6 تهران(کد16429)
دانلود پاورپوینت تحلیل و بررسی اهميت تلفيق اطلاعات سنسوري تلفيق آنهادر مغز و ارزیابی مدلهاي آن ها (کد16425)
دانلود پاورپوینت تحلیل و ارزیابی استراتژی اصلی مدیریت پوشش اسلامی – ایرانی در حوزه مد و لباس (کد16404)
دانلود پاورپوینت بررسي سيستم هاي الكترونيكي خودروهاي جديد و ارزیابی تحلیل فنی خودروی کامپیوتری (کد16402)
توضیحات محصول دانلود پاورپوینت بررسی شیوه های جدید طرح ریزی شغل (کد16414)
دانلود پاورپوینت بررسی شیوه های جدید طرح ریزی شغل
دانلود پاورپوینت بررسی شیوه های جدید طرح ریزی شغل
تکنولوژی و طرح ریزی شغل
عنوان های پاورپوینت بررسی شیوه های جدید طرح ریزی شغل ، تکنولوژی و طرح ریزی شغل
عبارتند از :
بررسی شیوه های جدید طرح ریزی شغل
TQMمدیریت کیفیت کامل
بازسازی فرآیند کار ( مهندسی مجدد )
وبازسازی فرآیندTQMمقایسه مدیریت کیفیت کامل
سیستم تولید انعطاف پذیر
منسوخ شدن مهارت ها
طرح ریزی شغل( تئوری هایی در زمینه ویژگی های کار)
1- تئوری اسنادی کار
2- الگوی ویژگی های شغلی
3- الگوی پردازش اطلاعات اجتماعی
طرح ریزی مجدد شغل
1- گردش کار
2- توسعه شغلی
3- غنی سازی شغل
چگونه مدیریت سازمان کار یا وظیفه افراد را غنی می سازد
فصل 15
دانلود پاورپوینت بررسی شیوه های جدید طرح ریزی شغل
تکنولوژی و طرح ریزی شغل
هدف از ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد و انگیزش
شاخص های ارزیابی عملکرد
چه کسانی عملکرد را ارزیابی می کنند
شیوه های ارزیابی عملکرد
شیوه های ارزیابی عملکرد
مسائل بالقوه در ارزیابی عملکرد
مسائل بالقوه در ارزیابی عملکرد
راه حل
راه حل
ارزیابی عملکرد تیم
سیستم پاداش
انواع پاداش
الف – پاداش های باطنی ( درونی )
ب – پاداش های ظاهری
ب – پاداش های ظاهری
ب – پاداش های ظاهری
رابطه بین ارزیابی عملکرد ، پاداش و رفتار کارمند
تکه ها و قسمت های اتفاقی از فایل بررسی شیوه های جدید طرح ریزی شغل ، تکنولوژی و طرح ریزی شغل
تکنولوژی و طرح ریزی شغل
ما در رابطه با تکنولوژی به چهار موضوع می پردازیم :
کنترل کیفیت جامع(TQM)
بازسازی
سیستم انعطاف پذیر ساخت(FMS)
منسوخ شدن مهارت کارگران
TQMمدیریت کیفیت کامل
فلسفه ای از مدیریت است که از طریق اصلاح مستمر فرآیندهای سازمانی سعی می شود پیوسته رضایت مشتری تامین گردد .
سعی می شود تا فرآیندها بصورت مستمر بهبود یابد تا دامنه تغییرات پیوسته کاهش یابد .
هر قدر محصول و خدمات بیشتر همگون و یکسان شوند ، هزینه ها کاهش بیشتری می یابند و کیفیت محصول بیشتر بهبود می یابد .
مدیران آمریکایی به صورت سنتی کاهش هزینه را به عنوان یک طرح کوتاه مدت به حساب آورنده اند .
در حالی که ، ژاپنی ها کاهش هزینه را مسیر یا فرآیندی دانسته اند که هرگز پایانی ندارد .
بازسازی فرآیند کار ( مهندسی مجدد )
دانلود پاورپوینت بررسی شیوه های جدید طرح ریزی شغل
تکنولوژی و طرح ریزی شغل
دانلود پاورپوینت بررسی شیوه های جدید طرح ریزی شغل
تکنولوژی و طرح ریزی شغل
برای بازسازی فرآیند سازمان سه رکن اصلی مورد توجه قرار می گیرد :
شایستگی های ویژه : کارها یا فرآیندهایی که سازمان در مقایسه با سازمانهای رقیب بهتر می تواند انجام دهد ، مانند : داشتن یک سیستم توزیع کارآمد ، کالاهایی با کیفیت بالاتر ، کارکنان ممتاز در بخش فروش .
فرآیندهای هسته ای : فرآیندها یا فرآ گردهایی که ارزش شایستگی های ویژه شرکت را بالا می برند نیز باید مورد ارزیابی و مهندسی مجدد قرار گیرند .
تجدید سازمان در سطح افقی : این به معنی تشکیل تیم های خود مدار است که اعضای آنها به دوایر و واحدهای گوناگون تعلق دارند و هدف آن این است که از میزان مدیریت میانی کاسته شود .
وبازسازی فرآیندTQMمقایسه مدیریت کیفیت کامل
در اجرای مدیریت کیفیت کامل کارها به صورت تدریجی بهبود می یابد ، ولی در بازسازی عملکرد به صورت جهشی بهبود پیدا می کند .
در مدیریت کیفیت کامل ، کارها از پایین شروع می شود و مسیری رو به بالا می پیماید ، در حالی که بازسازی بوسیله مقامات عالی شرکت مشخص شده و در سازمان اعمال می گردد .
بازسازی سبب تشکیل تیم خودگردان می شود ولی برای رسیدن به چنین مرحله ای باید به صورت خودکامه و غیر دموکراسی عمل کرد .
سیستم تولید انعطاف پذیر
بواسطه این سیستم تولید می توان طرحهای کامپیوتری و یکپارچه ، سیستم مهندسی و ساخت را در هم آمیخت و محصولاتی را با حجم و قیمت رقابتی تولید کرد .
FMS، قوانین صرفه جویی های اقتصادی را تغییر داد .
با استفاده از FMS، نیازی نیست هزاران واحد کالای همانند تولید کرد تا هزینه تولید یک واحد کاهش یابد .
برای تولید یک قطعه یا محصول جدید نیاری به تغییر تنظیمات دستگاه ها به شیوه سنتی نیست بلکه تنها باید یک برنامه کامپیوتری را تغییر داد .
منسوخ شدن مهارت ها
تغییر در تکنولوژی باعث شده که بسیاری از مهارت ها منسوخ شود
تکنولوژی های نوین که به وسیله کامپیوتر، بازسازی، TQM و FMS ارائه می شود باعث تغییر سریع تقاضای کار و مهارت ها شده است
کارهای تکراری به صورت تمام خودکار درآمده است
مدیران میانی که تنها به عنوان یک حلقه در زنجیره فرماندهی کار می کردند، اینک حذف شده اند
گزارشات و یادداشت های روزانه که قبلا ً توسط منشی ها تهیه می شد، امروزه به صورت کامپیوتری تهیه می شود
دانلود پاورپوینت بررسی شیوه های جدید طرح ریزی شغل
تکنولوژی و طرح ریزی شغل
طرح ریزی شغل( تئوری هایی در زمینه ویژگی های کار)
در مورد ویژگی های کار تئوری های متفاوتی ارائه شده است:
تئوری اسنادی کار
الگوی ویژگی های شغل
الگوی پردازش اطلاعات اجتماعی
1- تئوری اسنادی کار
توسط دو پژوهشگر به نام ترنز و لارنس در سال های میانی 1960 ارائه شد
آنها پیش بینی کردند که کارکنان مشاغلی را ترجیح می دهند که پیچیده، چالشگر یا هماورد طلب باشد
این دو پیچیدگی کار را بر اساس 6 ویژگی تعریف کردند: (1) متنوع بودن کار، (2) آزادی عمل در کار، (3) مسئولیت، (4) دانش و مهارت، (5) روابط متقابل اجتماعی که مورد نیاز است، (6) روابط متقابل اجتماعی که اختیاری است
2- الگوی ویژگی های شغلی
هر نوع شغل را می توان بر حسب 5 بعد اصلی کار بیان کرد: (1) گوناگونی مهارت، (2) هویت کار، (3) اهمیت کار، (4) آزادی عمل و (5) بازخور نمودن نتیجه
سه بعد نخستین درهم ادغام می شوند تا کاری معنی دار بوجود آید
کارهایی که دارای آزادی عمل هستند، به فرد احساس مسئولیت پذیری می دهند
اگر نتیجه کار بازخور شود، کارگر یا کارمند متوجه می شود که تا اندازه ای اثربخش بوده است
هرگاه حالت های روانی فوق در شخص پدید آید، میزان انگیزش وی افزایش یافته و عملکرد بهتری خواهد داشت و رضایت شغلی او بیشتر می شود، عیب ها کاهش می یابد و ترک سازمان نیز کاهش می یابد
3- الگوی پردازش اطلاعات اجتماعی
واکنش افراد در برابر شغل یا کار به نوع پنداشت یا برداشت آنان از کار بستگی دارد و نه به جنبه های عینی شغل
در این الگو چنین استدلال می شود که کارکنان و اعضای سازمان، نگرش ها و رفتارهایی را می پذیرند که بتواند نسبت به آثار اجتماعی که بوسیله دیگران بوجود می آید، واکنش مناسب نشان دهد
با انجام اقدامات ظریفی به عنوان همکار یا رئیس( درباره اهمیت شغل، میزان آزادی عمل و استقلال) می توان بر میزان انگیزش و رضایت شغلی افراد افزود یا آن را کاهش داد
طرح ریزی مجدد شغل
اگر مدیر بخوهد شغل کارکنان را مجددا ً طرح ریزی کند می تواند به سه طریق عمل کند:
گردش کار
توسعه شغلی
غنی سازی شغلی
1- گردش کار
اگر کارهای تکراری موجب کسالت کارکنان شود می توان با استفاده از گردش کار، محل کار او را تغییر داد
اگر نوع کار به گونه ای باشد که هماورد طلبی در میان نباشد ، می توان کارگر را به شغل دیگری در همان سطح از سازمان منتقل کرد .
مزایای این روش : کاهش میزان خستگی و کسالت ، بازتر شدن دست مدیریت در برابر تغییرات و استخدام افراد برای پست های خالی .
معایب این روش : افزایش هزینه های آموزش ، کاهش موقت تولید پس از جابجایی ، کاهش انگیزه کارکنان شهرت طلب که به دنبال مسئولیت های خاص هستند .
2- توسعه شغلی
عبارت است از بسط و گسترش وظایف به صورت افقی
افزایش تعداد و گوناگونی کارها یا وظایفی که یک نفر انجام می دهد ، باعث می شود که کارها و وظایف کارکنان تنوع بیشتری پیدا کند .
3- غنی سازی شغل
کارها یا وظایف افراد در سازمان از نظر عمودی بسط و گسترش می یابد .
غنی سازی شغل باعث می شود که فرد در فرآیند برنامه ریزی ، اجرا و ارزیابی کارهایش نقش بیشتری ایفا کند .
بواسطه این روش ، کارکنان می توانند کاری را به صورت کامل انجام دهند ، از آزادی عمل ، خود مختاری و استقلال بیشتری برخوردار می شوند ، مسئولیت شان افزایش یافته و در نتیجه عملکردشان بهبود می یابد .
چگونه مدیریت سازمان کار یا وظیفه افراد را غنی می سازد
1- ترکیب کارها
2- ایجاد واحدهای کار طبیعی
3- ایجاد رابطه با مشتری
4- بسط یا گسترش شغل در سطح عمودی
5- ایجاد کانال برای بازخور نمودن نتایج
فصل 15
ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش
هدف از ارزیابی عملکرد
اهداف زیر از ارزیابی عملکرد دنبال می شود :
تصمیم گیری درباره ارتقاء ، نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به کار کارکنان
کشف نارسایی های مهارتی افراد و پیاده سازی برنامه های آموزشی متناسب با آن
شناسایی مهارت ها و شایستگی های افراد
پی بردن به میزان اعتبار ، قابلیت اعتماد و اثر بخشی برنامه های آموزشی اجرا شده
شناسایی کارکنان تازه استخدامی که عملکرد ضعیفی داشته اند .
تعیین مبنایی برای تخصیص پاداش
تصمیم گیری درباره اینکه کدام یک از افراد شایسته چه مقدار افزایش حقوق هستند .
ارزیابی عملکرد و انگیزش
اگر هدف های مورد انتظار کارکنان روشن نباشد .
اگر شاخص سنجش و اندازه گیری هدف های مزبور مبهم باشد .
اگر کارکنان اطمینان کامل نداشته باشند که تلاش آنها به عملکردی رضایت بخش منجر خواهد شد .
در آن صورت می توان انتظار داشت که افراد به اندازه توانایی خود کار نکنند .
شاخص های ارزیابی عملکرد
سه دسته از شاخص های شناخته شده عبارتند از :
نتایج کار فردی : اگر قرار باشد هدف و نه وسیله مورد توجه باشد ، مدیریت باید نتیجه کار کارمند یا کارگر را ارزیابی کند ( مانند : میزان تولید ، ضایعات یا بهای تمام شده هر واحد )
رفتار ها : در بسیاری از موارد نمی توان به سادگی نتایج خاص را مشخص کرد که بتوان آن را به عمل کارگر نسبت داد و بنابراین مدیریت رفتار فرد را مورد ارزیابی قرار می دهد ( تعداد تلفن هایی که فروشنده در روز به مشتریان می زند )
ویژگی ها : ویژگی های فردی از متداولترین ولی ضعیف ترین شاخص هاست زیرا نسبت به دو شاخص قبل با عملکرد واقعی فرد فاصله بیشتری دارد ( مانند داشتن هوش یا تجربه )
چه کسانی عملکرد را ارزیابی می کنند
1- سرپرست مستقیم : 95 % عملکرد ها توسط مدیران سطوح پایین و میانی انجام می شود .
2- همکاران : یکی از منابع تامین کننده داده های قابل اعتبار هستند .
3- خود را ارزیابی کردن : اگر از اعضای سازمان خواسته شود که عملکرد خود را ارزیابی کنند ، ارزش های متعلق به سازمان خود مدار مورد توجه قرار می گیرد .
4- زیر دست فرد : از آنجا که این گروه با مدیر تماس هایی مرتب دارند ، می توانند اطلاعاتی دقیق و مفصل درباره رفتار مدیر ارائه کنند .
5- ارزیابی 360 درجه ای یا فراگیر : تمام عملکرد فرد در روز ارزیابی می شود و به اصطلاح ارزیابی محیط دایره را به طور کامل دور می زند .
شیوه های ارزیابی عملکرد
1- نوشتن شرح حال : شرحی از وضع و حال کارمند ، نقاط قوت و ضعف او ، عملکرد گذشته وی و توصیه هایی در زمینه بهبود آن نوشته می شود .
2- رویدادهای سرنوشت ساز : ارزیاب ، داستانها یا آن دسته از کارهایی را گزارش می کند که بسیار موثر یا بسیار غیر موثر بوده اند.
3- مقیاس فزاینده سنجش : فهرستی از عواملی چون میزان کمی و کیفی کار ، عمق دانش ، میزان وفاداری ، صداقت ، خلاقیت و ...تهیه می شود و سپس ارزیاب بر اساس یک مقیاس که به ترتیب افزایش می یابد ، به این عوامل نمره می دهد .
4- مقیاس سنجش طیف رفتاری : در این روش عناصر اصلی دو روش بالا مشاهده می شود به این ترتیب که در رابطه با نوع شغل ، به رفتار خاصی از فرد که بسیار مشخص ، قابل مشاهده و قابل اندازه گیری است ، نمره داده می شود .
شیوه های ارزیابی عملکرد
5- روش های مقایسه افراد با یکدیگر : در اجرای این روش ها عملکرد افراد با هم مقایسه می شود و متداولترین این روش ها عبارتند از :
تعیین اولویت گروهی : ارزیاب فهرستی از کارکنان تهیه می کند و هرکس را در گروهی خاص قرار می دهد و سپس ارزیابی را انجام می دهد
تعیین اولویت فردی: ارزیاب فهرستی از کارکنان تهیه می کند که به ترتیب از بهترین آغاز و به بدترین پایان می یابد
مقایسه دوتایی: تمام اعضای سازمان دو به دو با هم مقایسه می شوند، آنگاه به هر یک از آنها نمره ای داده می شود که نشان دهنده نقاط قوت آنهاست
مسائل بالقوه در ارزیابی عملکرد
1- شاخص منحصر به فرد: در سازمان هایی که افراد بر اساس شاخص منحصر به فردی ارزیابی می شوند، اعضای سازمان تنها روی آن شاخص ویژه متمرکز می شوند و به بقیه عوامل ذی ربط توجهی نمی کنند
2- اشتباهات مربوط به سخت گیری یا آسان گیری: با توجه به عملکرد واقعی فرد، برخی به آن نمره بسیار بالا و برخی به آن نمره ای بسیار پایین می دهند، اصطلاحا ً اولی از نظر سهل گیری دارای خطای مثبت و دومی دارای خطای منفی است
3- خطای هاله ای: عبارت است از اینکه شخص ارزیاب تحت تاثیر یکی از ویژگی های خاص کارگر یا کارمند قرار گیرد
مسائل بالقوه در ارزیابی عملکرد
4- خطای شبیه سازی: هنگامی که افراد باید عملکرد دیگران را ارزیابی کنند، از همان دیدگاه کارهای آنان را بررسی می کنند که مورد پسند خودشان است
5- شاخص های محدود: ارزیاب هایی که به مقدار محدودی از مقیاس استفاده می کنند، تفاوت ها را نادیده می گیرند و فرض خود را بر این می گذارند که جامعه یکدست است، در حالی که چنین نیست
6- شاخص غیر عملکردی: افراد به هنگام ارزیابی دیگران معمولا ً بر مسندی از قضاوت می نشینند که پایه های آن بر نوعی پیش داوری و قضاوت ذهنی آنان قرار دارد
راه حل
1- از چندین شاخص استفاده شود: هر قدر شغل یا وظیفه ای که شخص بر عهده دارد پیچیده تر باشد، باید برای ارزیابی عملکرد وی از شاخص های بیشتری استفاده کرد
2- بی توجهی به ویژگی ها: بسیاری از ویژگی هایی که ظاهرا ً با عملکرد خوب رابطه مستقیمی دارند، در واقع هیچ رابطه ای با عملکرد ندارند
3- چندین نفر ارزیابی کنند: با افزایش تعداد افرادی که درباره عملکرد کارکنان قضاوت می کنند، احتمال دستیابی به اطلاعات دقیق تر افزایش می یابد
راه حل
4- گزینش داور: داورها باید در زمینه هایی که تخصص دارند افراد را مورد ارزیابی قرار دهند تا فرآیند ارزیابی از درجه بالاتری از اعتبار و اعتماد برخوردار باشد
5- آموزش دادن به داوران: اگر سازمانی نتواند برای ارزیابی عملکرد، افراد شایسته ای پیدا کند، راه حل این است که کسانی را در این زمینه آموزش بدهد
ارزیابی عملکرد تیم
برای ارزیابی عملکرد تیم، 4 روش ارائه شده است:
1- هدف های سازمان را با نتیجه های عملکرد تیم گره بزنید
2- کار را با مشتریان تیم شروع کنید و مشخص نمایید که تیم باید چه مسیری را طی کند تا نیاز های مشتریان تامین شود، می توان محصول نهایی را بر حسب خواسته های مشتری ارزیابی کرد
3- نقشی را که فرد در عملکرد کلی تیم دارد مورد ارزیابی قرار دهید
4- تیم را آموزش دهید تا شاخص هایی را برای ارزیابی عملکرد خود ارائه کند
سیستم پاداش
باید پاداش را به عنوان عامل مهمی به حساب آورد که بر عملکرد کارکنان اثر می گذارد
عوامل تعیین کننده پاداش عبارتند از :
1- عملکرد : یعنی سنجش نتیجه ها و در رابطه با عملکرد تنها باید پرسش ساده ای مطرح شود : آیا کار انجام شده است ؟
2- میزان تلاش : در سازمانهایی که عملکرد نمی تواند چشمگیر باشد ، تلاش شاخصی است که می توان پاداش ها را برآن اساس پرداخت کرد .
3- سابقه کار : در بسیاری از موارد میزان پاداش و حقوق فرد بر اساس سابقه کار تعیین می شود .
4- مهارت کارکنان : صرف نظر از اینکه آیا از این مهارت ها استفاده می شود یا خیر ، افرادی که دارای مهارت های خاصی هستند ، پاداش بیشتری دریافت می کنند .
5- سختی کار : کارهای سخت به گونه ای هستند که هر کسی نمی تواند یا تمایلی به انجام آنها ندارد و از این رو پاداش زیادی در بر دارند .
انواع پاداش
الف – پاداش های باطنی (درونی )
ب – پاداش های ظاهری شامل : (1) پاداش مستقیم ، (2) پاداش غیرمستقیم ، (3) پاداش های غیرمالی
الف – پاداش های باطنی ( درونی )
پاداش های باطنی عبارتند از :
1- مشارکت در تصمیم گیری
2- پذیرفتن مسئولیت بیشتر
3- یافتن فرصت برای رشد شخصی
4- آزادی عمل بیشتر در کار
5- داشتن کار جالب تر
6- داشتن کارهای گوناگون و متنوع
ب – پاداش های ظاهری
1- پاداش های مستقیم عبارتند از :
حقوق یا دستمزد پایه
حقوق اضافه کاری و بیکاری
جایزه از بابت عملکرد خوب
سهیم شدن در سود
گرفتن حق تقدم در خرید سهام
ب – پاداش های ظاهری
دانلود پاورپوینت بررسی شیوه های جدید طرح ریزی شغل
تکنولوژی و طرح ریزی شغل
دانلود پاورپوینت بررسی شیوه های جدید طرح ریزی شغل
تکنولوژی و طرح ریزی شغل
2- پاداش غیر مستقیم عبارت است از :
برنامه های حمایتی
دریافت حقوق بابت زمانی که کا نکرده است
استفاده از امکانات سازمان
ب – پاداش های ظاهری
3- پاداش های غیرمالی عبارتند از :
اتاق مفروش
پارکینگ اختصاصی
عنوان جذاب
محدود نبودن زمان صرف ناهار
...
30 تا 70 درصد پروژه | پاورپوینت | سمینار | طرح های کارآفرینی و توجیهی | پایان-نامه | پی دی اف مقاله ( کتاب ) | نقشه | پلان طراحی | های آماده به صورت رایگان میباشد ( word | pdf | docx | doc | )
