دانلود پاورپوینت آشنایی با مراحل طراحی و برنامه ریزی نیروهای انسانی

\n

فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی

\n

\n

عنوان های پاورپوینت  : 

\n

\n

آشنایی با مراحل طراحی و برنامه ریزی نیروهای انسانی

\n

مدیریت منابع انسانی

\n

فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی

\n

تعریف کلی

\n

مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی

\n

مرحله اول : تعیین موجودی نیروی انسانی

\n

الف : تهیه فهرست موجودی مهارتها

\n

ب : سیستم اطلاعاتی منابع انسانی (HIRS)

\n

طراحی سیستم اطلاعاتی منابع انسانی

\n

مطالعه و شناخت سیستم فعلی

\n

تعیین اولویتهای اطلاعاتی

\n

طراحی سیستم اطلاعاتی جدید

\n

\n

حفظ کیفیت سیستم اطلاع رسانی

\n

ج : طرح جانشینی

\n

فرم جانشینی

\n

 بررسی اهداف آتی سازمان

\n

 برآورد نیروی انسانی مورد نیاز( تقاضا برای نیرو )

\n

مثال

\n

\n

روشهای برآورد نیروی انسانی مورد نیاز :

\n

\n

مثال

\n

\n

 برآورد عرضه نیروی انسانی

\n

برآورد عرضه نیرو از منابع داخلی

\n

الف : فهرست موجودی مهارتهای مدیریتی

\n

ب : جدول جایگزینی

\n

ج : نظر سرپرست

\n

د : روش دلفی

\n

مقایسه روشهای عرضه و تقاضا برای نیرو

\n

ب : برآورد عرضه نیرو از منابع خارجی

\n

مرله پنجم : مقایسه عرضه و تقاضا

\n \n\nقسمت ها و تکه های اتفاقی از فایل\n\n \n\nآشنایی با مراحل طراحی و برنامه ریزی نیروهای انسانی\n\nمدیریت منابع انسانی\n\nفرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی\n\nتهیه و تنظیم :\n\nعلی محمد مصلحی\n\nزهرا بیدگلی\n\nفرایند برنامه ریزی نیروی انسانی\n\n \n\nفرایندی است که از طریق آن ورود افراد به سازمان ، حرکت وگردش آنها در سازمان و خروج آنها از سازمان ، پیش بینی و به گونه ای طراحی میشود که هرگاه در سازمان پستی خالی شود مسولان سازمان غافلگیر نشوند\n\nمراحل برنامه ریزی نیروی انسانی\n\nتعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان .\n\nمطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان .\n\nبرآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی ( تقاضا برای نیروبا توجه به اهداف آتی سازمان . )\n\nبرآورد عرضه نیروی انسانی ( از منابع داخلی یا خارجی ) .\n\nمقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیاستهای پرسنلی سازمان بر اساس آن .\n\nمرحله اول : تعیین موجودی نیروی انسانی\n\nروشهایی که در این مرحله استفاده می شوند عبارتند از :\n\nالف : تهیه فهرست موجودی مهارتها .\n\nب : سیستم اطلاعاتی منابع انسانی .\n\nج : طرح جانشینی .\n\nالف : تهیه فهرست موجودی مهارتها\n\nبرای این منظور می توان از فرمهای مختلفی که کارکنان در\n\nهنگام استخدام و یا بعد از آن پرکرده اند ، استفاده کرد و پس از\n\nاستخراج اطلاعات برای تایید درستی به نظر سرپرستان مستقیم و\n\nکارشناسان اداره امور پرسنل رساند.\n\nاطلاعات شامل :\n\nخصوصیات فردی ، مدارج تحصیلی ، دوره های آموزشی ، سوابق و\n\nتجربه های کاری ،  سمت فعلی ، نتایج ارزیابی های عملکرد ، سطح\n\nحقوق ، تواناییها ومهارتهای خاص فرد می باشد .\n\nب : سیستم اطلاعاتی منابع انسانی (HIRS)\n\nمنظور از سیستم اطلاعاتی منابع انسانی ، استفاده از روشی\n\nمنظم و سازمان یافته برای کسب اطلاعاتی است که تصمیم گیری\n\nعقلایی درباره منابع انسانی را در سازمان امکانپذیر سازد .این\n\nاطلاعات باید به روز ، صحیح و دقیق ، کوتاه و مختصر، مربوط\n\nومناسب ، کامل و بهنگام باشد .\n\nطراحی سیستم اطلاعاتی منابع انسانی\n\nمطالعه و شناخت سیستم فعلی .\n\nتعیین اولویتهای اطلاعاتی .\n\nطراحی سیستم اطلاعاتی جدید .\n\nانتخاب و نصب کامپیوتر ( در صورت لزوم ) .\n\nحفظ کیفیت سیستم اطلاع رسانی .\n\nمطالعه و شناخت سیستم فعلی\n\nهدف از بررسی سیستم اطلاعاتی فعلی پاسخ دادن به سوالاتی از این قبیل است :\n\nحجم اطلاعاتی که سیستم فعلی می تواند آن را پردازش نماید چقدر است ؟\n\nاز این اطلاعات چگونه استفاده می شود ؟\n\nکیفیت اطلاعات در چه حدی است ؟\n\nچه نوع اطلاعاتی مورد نیاز است ؟\n\nاطلاعات از کجا ( از چه منابعی ) به دست می آید ؟\n\nتعیین اولویتهای اطلاعاتی\n\nطبقه بندی اطلاعات بر حسب درجه اهمیت آنها\n\nطراحی سیستم اطلاعاتی جدید\n\nسیستم اطلاعاتی جدید باید به گونه ای طراحی شود که جوابگوی تمام نیازهای اطلاعاتی سازمان درباره منابع انسانی باشد. انواع اطلاعات خام از منابع و مراکز مختلف از طریق ورودیهای متعدد به سیستم وارد و بعد از پردازش به صورت اطلاعات طبقه بندی شده در اختیار مدیران قرار می گیرد .\n\nانتخاب و نصب کامپیوتر (در صورت لزوم)\n\nحفظ کیفیت سیستم اطلاع رسانی\n\nواحدها و حوزه ها باید با ارسال اطلاعات مفید و فرستادن\n\nگزارشها ی صحیح ، دقیق و به موقع کیفیت سیستم اطلاعاتی منابع\n\nانسانی را بهبود بخشند .\n\nج : طرح جانشینی\n\nروش کار به این صورت است که نخست فهرستی از اسامی\n\nمدیران و مسئولیت هایشان تهیه می شود . سپس کلیه پستهای مدیریتی\n\nسازمان بررسی و احتمال خالی شدن این پستها در اثر بازنشستگی ،\n\nارتقا ، انتقال ، استعفا یا مرگ متصدیان آنها مطالعه می شود . در\n\nمرحله بعد ، این اطلاعات با اطلاعاتی که در صورت برداری از\n\nویژگیها و مهارتهای مدیران به دست آمده است مقایسه می شود .\n\nفرم جانشینی\n\nمرحله دوم : بررسی اهداف آتی سازمان\n\n \n\nتعداد افراد و نوع تخصص های مورد نیاز ، بستگی به اهداف و\n\nاستراتژیهای کلی سازمان دارد . در مجموع اهداف کلی سازمان و\n\nدرآمدهایی که انتظار می رود در اثر دستیابی به این اهداف عاید\n\nسازمان شود ، دو عامل اصلی در  تعیین  نیاز سازمان به نیروی\n\nانسانی و کم و کیف آن است .\n\nمرحله سوم : برآورد نیروی انسانی مورد نیاز( تقاضا برای نیرو )\n\nبرای برآورد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان نخست ، باید\n\n \n\nمیزان تفاضا برای تولیدات یا خدمات سازمان برآورد شود . سپس\n\n \n\nتعداد نیروهای لازم برای جوابگویی به این تقاضا تعیین شود .\n\nمثال\n\nمیزان تقاضا در هفته                                    1000 دستگاه\n\nزمان مورد نیاز برای ساخت 1000 دستگاه       5000 ساعت\n\nکارکردهر کارگر درهفته                                    40 ساعت\n\n \n\nمحاسبه تعداد کارگر مورد نیاز در هفته\n\n \n\n125 = 5000/40\n\n \n\nعلاوه بر سطح تقاضا برای تولید یا خدمات سازمان عوامل دیگری\n\n \n\nنیز در میزان نیاز سازمان به نیروی انسانی موثرند که مهمترین آنها\n\n \n\nعبارتند از :\n\n \n\n \n\n۳۰ تا ۷۰ درصد پروژه / پاورپوینت / پاور پوینت / سمینار / طرح های کار افرینی / طرح توجیهی /  پایان نامه/  مقاله ( کتاب ) های اماده   به صورت رایگان میباشد