دانلود پاورپوینت معیار های ارزشیابی عملکرد کارکنان سازمان

\n

ارزشیابی عملکرد کارکنان سازمان

\n \n

\n

عنوان های پاورپوینت  : 

\n

معیار های ارزشیابی عملکرد کارکنان سازمان

\n

هدفهای ارزشیابی عملکرد کارکنان

\n

معیارهای ارزشیابی

\n

ارزشیابی عینی است یا ذهنی؟

\n

انحرافات در ارزشیابی عملکرد کارکنان

\n

خطای هاله ای

\n

خطای گرایش به مرکز

\n

سختگیری های بی مورد

\n

معیارهای فرهنگی ارزیاب

\n

گرایش به تبعیض

\n

تاثیر رفتارهای آخر سال کارکنان

\n

چه کسانی باید ارزشیابی کنند؟

\n

فنون ارزشیابی عملکرد

\n

\n

\n \n\n \n\n

---

\n\nقسمت ها و تکه های اتفاقی از فایل\n\n \n\nمعیار های ارزشیابی عملکرد کارکنان سازمان\n\n \n\n \n\nارزشیابی عملکرد کارکنان سازمان\n\nهدفهای ارزشیابی عملکرد کارکنان\n\n1- اولین و مهمترین هدف، آگاه ساختن کارکنان از نحوه کار کردن، انجام دادن وظایف و مسئولیتها و رفتارهای آنان است\n\n2- تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان\n\n3- ایجاد یک نظام منطقی تشویق و تنبیه\n\n- ایجاد شیوه صحیح نقل و انتقالات و ترفیعات\n\n5- تهیه طرحهای پرداخت بر اساس بهره وری\n\n- طراحی صحیح مشاغل\n\n \n\n \n\n7- رفع نارسایی های مربوط به شیوه های نیرویابی، جذب و گزینش\n\n8- ایجاد عدالت استخدامی\n\n9- تقویت نظام ارتباطی میان مدیران و کارکنان در سازمان\n\nمعیارهای ارزشیابی\n\n1- معیارهای کاری\n\nشرایطی که برای موفقیت آمیز بودن کار لازم است\n\n \n\n2- معیارهای اخلاقی\n\nصفات و خصوصیات خوب انسانی\n\n \n\n3- معیارهای ارزشی\n\nریشه در جهان بینی انسان دارند\n\nارزشیابی عینی است یا ذهنی؟\n\nمنظور از عینی آن است که از نظر دیگران هم قابل تصدیق و تایید است.\n\nارزشیابی عینی معمولا در مورد عوامل قابل رویت از قبیل کمیت و کیفیت کار،  رفتارها و مسئولیتها صورت می گیرد و از اعتبار بالایی برخوردار است.\n\nمقابل ارزشیابی ذهنی مورد تصدیق و تایید دیگران نیست مانند داوریهای شخصی سرپرستان. این نوع ارزشیابی معیار مشخصی ندارد و اعتبار کمی دارد.\n\nانحرافات در ارزشیابی عملکرد کارکنان\n\nیکی از بزرگتریم عوامل انحرافات در ارزشیابی، ارزشیابی های ذهنی است\n\n1- قضاوتهای شخصی ( خطای هاله ای)\n\n2- تمایل به ارزشیابی متوسط ( خطای گرایش به مرکز)\n\n3- سختگیری های بی مورد\n\n- گرایش به تبعیض\n\n5- معیارهای فرهنگی ارزیاب\n\n- تاثیر رفتارهای اما سال\n\n \n\nخطای هاله ای\n\nقضاوتهای شخصی دلایل ذهنی انسانی را موافق یا مخالف شخصی دیگری می سازند.\n\nمانند زمانی که سرپرستی کارمند خود را به خاطر یک ویژگی مثبت یا منفی دوست داشته یا نداشت باشد.\n\nخطای هاله ای زمانی خطرناک است که شخص ناآگاهانه قضاوت شخصی خود را معیار ارزشیابی عملکرد قرار دهد\n\nخطای گرایش به مرکز\n\nبرخی از سرپرستان تمایلی به سنجیدن عملکرد واقعی کارکنان ندارند بلکه سعی می کنند تا آنها را با در نظر گرفتن یک حد متوسط بسنجند\n\nسختگیری های بی مورد\n\nبرخی از سرپرستان نیز بیش از اندازه در نحوه ارزشیابی خود وسواس به خرج می دهند. این امر موجب دادن امتیازات پایین تر از حد واقعی به کارکنان می شود\n\nمعیارهای فرهنگی ارزیاب\n\nهر شخص دارای معیارهای فرهنگی خاصی است. زمانی که سرپرستان یا ارزیابها معیارهای فرهنگی خاص خود را الگوی ارزشیابی قرار می دهند دچار این خطا می شوند.\n\n \n\nاین خطا در مورد ارزشیابی کارکنان خارجی پر رنگتر است.\n\nگرایش به تبعیض\n\nبرخی از ارزیابها آگاهانه یا نه آگاهانه بر اساس یکسری معیارهای بی اهمیت مانند نژاد، رنگ پوست، مذهب، جنسیت و ... تبعیضاتی را در ارزشیابی روا می دانند\n\nتاثیر رفتارهای آخر سال کارکنان\n\nدر ارزشیابی های ذهنی احتمال بروز این خطا بسیار بالاست چرا که معیار روشنی برای ارزشیابی وجود ندارد.\n\nدر این حالت سرپرستان تحت تاثیر رفتارهای آخر سال کارکنان قرار می گیرند و توجه ای به روند فعالیتهای کارکنان در طی دوره ندارند\n\nچه کسانی باید ارزشیابی کنند؟\n\n1- ارزشیابی بوسیله سرپرستان مستقیم (روش سنتی):\n\n \n\nاین نوع ارزشیابی از قدیمی ترین روشهاست. از محاسن این روش این است که سرپرست مستقیم از چگونگی کار کردن و مسئولیتهای فرد به خوبی آگاهی دارد و شرایط محیط کار را می شناسد اما از سوی دیگر از معایب این روش می توان به اعمال نظرهای اگاهانه یا ناآگاهانه سرپرست  مستقیم اشاره کرد. چنین ارزشیابی های معمولا در دوره های یکساله صورت می گیرد. نام دیگر این ارزشیابی، ارزشیابی پدارنه است.\n\n \n\n \n\n \n\n2- ارزشیابی بوسیله کارشناسان امور پرسنلی:\n\n \n\nاز این نوع ارزشیابی در سازمانهای ماتریسی که سرپرست مستقیم وجود ندارد استفاده می شود. در این حالت، کارکنان در طی سال در برنامه های مختلفی فعالیت می کنند که در پایان هر برنامه توسط مدیر برنامه ارزشیابی شده و نتیجه این ارزشیابی ها به اداره امور پرسنلی گزارش می شود. در پایان سال با بررسی مجموع این گزارشها، نقاط قوت و ضعف هر فرد بدست می آید.\n\n \n\n3- ارزشیابی بوسیله همکاران:\n\n \n\nازجمله روشهای معتبر است زیرا معمولا همکاران همدیگر را بهتر می شناسند و به نقاط قوت و ضعف همدیگر آگاهی بیشتری دارند. در این حالت میانگین نظرات همکاران به عنوان نمره ارزشیابی عملکرد فرد در نظر گرفته می شود.\n\n \n\n \n\n- ارزشیابی بوسیله زیردستان:\n\n \n\nاین روش معمولا در ارزشیابی سرپرستان و مدیران انجام می گیرد. معمولا میانگین نظرات زیردستان را در ارزشیابی دخالت می دهند.\n\n \n\n \n\n5- ارزشیابی بوسیله سرپرستان کل:\n\n \n\nسرپرستان کل به دو صورت در ارزشیابی دخالت دارند.یکی تایید و امضای نظر سرپرست مستقیم و دیگری دخالت مستقیم در ارزشیابی که آن را ارزشیابی پدر بزرگ می خوانند.\n\nاین روش معمولا در زمان ارتقای کارکنان صورت می گیرد. که مانع اعمال نظر سرپرستان مستقیم می شود و حالتی منصفانه تر را دارد.\n\n- ارزشیابی بوسیله مراکز مشاوره و راهنمایی کارکنان:\n\n \n\nمزایای استفاده از این روش آن است که معمولا این مراکز موظفند علاوه بر استعدادهای بالفعل، استعدادهای بالقوه و ذاتی کارکنان را هم بشناسند و آنها را در ارزشیابی دخالت دهند.\n\nدر این مراکز شایستگی برای ترفیع نیز ارزیابی می شود.\n\n \n\nفنون ارزشیابی عملکرد\n\nروش رتبه بندی:\n\nدر این روش کارکنان را به طور ذهنی و کلی بر اساس عوامل مورد نظر در ارزشیابی، بیشتر با توجه به عناوین شغلی می سنجند و با مقایسه تک تک افراد با یکدیگر، آنان را رتبه بندی می کنند.\n\n \n\nتعداد مقایسه =\n\n \n\nاین روش ذهنی و کلی است و روش دقیقی برای ارزشیابی عملکرد نیست زیرا به عوامل ارزشیابی کارکنان جداگانه توجه نشده است. از معایب دیگر این روش غیر قابل استفاده بودن آن در سازمانهای بزرگ است چرا که تعداد مقایسه زیاد می شود.\n\n \n\nروش درجه بندی :\n\nاین روش را روش توزیع اجباری نیز می نامند.در این روش طبقاتی را برای ارزشیابی کارکنان در نظر می گیرند که کاملا تعریف شده و مشخص هستند. مانند طبقه عالی، خوب، متوسط و ضعیف\n\n \n\nروش درجه بندی را گاهی به صورت تلفیقی با روش توزیع اجباری به کار می برند. در چنین موافعی درصد خاص و مشخصی از کارکنان را به طبقه خاصی نسبت می دهند یا از توزیع نرمال استفاده می کنند. مانند 10% درطبقه عالی، 20 درصد در طبقه خوب، 40% در طبقه متوسط و 30% در طبقه ضعیف\n\n \n\n \n\n \n\nروش مقیاسهای گرافیکی:\n\n \n\nیکی از متداولترین روشهای ارزشیابی است. در این روش مقیاسهایی را برای سنجش عوامل مورد نظر تعیین می کنند تا بتوانند از آنها استفاده بکنند. این روش تقریبا مانند روش مقایسه فرد به فرد است با این تفاوت که در این روش به جای نظر خواهی کلی از ارزیابان، ارزشیابی با استفاده از تعاریف صورت می گیرد.\n\nانتخاب عوامل اصلی و فرعی ارزشیابی بستگی به فرهنگ سازمانی و ارزشهای پذیرفته شده در جامعه دارد\n\n \n\n \n\n۳۰ تا ۷۰ درصد پروژه / پاورپوینت / پاور پوینت / سمینار / طرح های کار افرینی / طرح توجیهی /  پایان نامه/  مقاله ( کتاب ) های اماده   به صورت رایگان میباشد