دانلود پاورپوینت اصول سرپرستی

\n

دانلود پاورپوینت کامل خلاقیت ، کارآفرینی خوداشتغالی

\n عنوان های پاورپوینت  : \n\n \n\nاصول سرپرستی\n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\nتعریف سازمان\n\nانواع سازمان از نظر نوع ساختار\n\nانواع واحدهای سازمانی ازنظر وظایف اساسی\n\n \n\nمهمترین اصول مدیریت\n\nمناطق مدیریت\n\n \n\n \n\n \n\nسرپرست:\n\nروشها:\n\n \n\nسرپرست :\n\nرابطه بین احساس رضایت و میزان مشارکت درافراد\n\n \n\nنقش انسان  از دیدگاه مینتزبرگ\n\nمهارتهای مورد نیاز\n\nJob Satisfation   رضا یت شغلی\n\nعوامل تعیین کننده رضا یت شغلی\n\nاثرات رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان\n\nشیوه ابراز نارضایتی\n\n \n\n \n\nچکیده:\n\nانواع سیکلها\n\n \n\n \n\n \n\n \n\nبررسی نمایید که فاز های سیکل فرد در چه وضعیتی است؟\n\nشخصیت(Personality)\n\nشاخص مایرز- بریکزMyers-Briggs Type Indicator (MBTI)\n\nالگوی مبتنی بر ۵ ویژگی مهم The big 5 Model\n\nویژگی‌های شخصیت نوع  A  Type A Personality) (\n\nویژگی‌های شخصیت نوع  B  Type B Personality) (\n\nتناسب شغل با شخصیت\n\n \n\nتعریف انگیزه:        انگیزه عبارت است از میل به کوشش فراوان درجهت  تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت    ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود.       این تعریف از سه جزء تشکیل شده است.                    * تلا ش            * هدفهای سازمانی            * نیازها\n\n \n\nنخستین نظریه های انگیزش\n\n \n\nTheory X  -  Xنظریه\n\nTheory Y- Yنظریه\n\nنظریه بهداشت – انگیزش (F. Herzberg)Motivation – hygiene Theory\n\nنظریه های کنونی در باره انگیزش\n\nٍE .R .G Theory 1- نظریه ای - آر -  جی      (C.P. Alderfer ( کلینتن آلدرفر\n\nThree Needs 2- نظریه نیازهای سه گانه مک کللند     ( D.C. McClelland)\n\n۳- نظریه ارزشیابی شناختCognitive Evaluation Theory\n\nGoal Setting Theory          ۴- نظریه تعیین هدف\n\nReinforcement Theory 5- نظریه تقویت رفتار\n\nEquity Theory      ۶- نظریه برابری\n\nExpectancy Theory 7- نظریه انتظار\n\n \n\nچرا افراد به گروه می پیوندند\n\nالگوی پنج مرحله ای تکامل گروه:\n\nروشهای تصمیم گیری گروه\n\nمراحل روش دلفی\n\nتفاوت تیم با گروه\n\n \n\nانواع تیم\n\nرابطه مفاهیم تیم و گروها\n\n \n\n۱- ارتباطاتCommunications\n\n۲- نقش ارتباطات\n\n \n\n۴- مبانی ارتباطات\n\n۴-۱- جهت جریان ارتباطات\n\n۴-۲- شبکه های رسمی و غیر رسمی\n\n \n\nشبکه ارتباطی گروههای کوچک و شاخصهای اثربخشی\n\nشبکه غیر رسمی\n\nکاهش اثرات منفی شایعه:\n\n۴-۳- ارتباطات غیر گفتاریNonverbal Communication\n\nانتخاب کانال ارتباطی\n\nمراتب غنی بودن کانال ارتباطی\n\nموانع ارتباطات موثر\n\nموانع اثربخشی ارتباط\n\nارتباط اثربخش\n\nماهیت و اهمیت ارتباطات\n\n \n\nمنابع آلودگی(سر و صدا)انواع کانال های ارتباطی\n\nالف)کلامی،                                           ب) غیر کلامی\n\nانواع پیامها و فعالیتهای گیرنده و فرستنده\n\nبرنامه ریزی پیام\n\nموانع ارتباطی:\n\n \n\nادراک و نقش آن در ارتباط\n\n \n\nپنجره جوهری ( ارتباط، انتظار و اختلاف انتظار)جوزف لوفت، هری اینگام\n\nمثلث و منشور (ارتباط و انتظار)لیفم، هوه\n\nبرداشتهای مدیران  برقراری ارتباط  هنسلی\n\n \n\nالگوهای ارتباطات سازمانی\n\n \n\nارتباطات در سازمان:\n\nنمونه هائی از الگوهای ارتباطات غیر رسمی\n\n \n\nسطوح ارتباطات در سازمان\n\n \n\nسطوح ارتباطات در سازمان\n\nانواع ارتباطات\n\n \n\nتجزیه و تحلیل تعامل\n\n \n\n \n\n \n\nمذاکره\n\nمذاکره غیراصولی\n\nمذاکره اصولی\n\nاصول چهارگانه مذاکره اصولی\n\nاگرطرف مقابل.........چه؟\n\nمهارتهای مذاکره\n\nآشنایی بافرهنگها\n\nمحل مذاکره یازمین فوتبال\n\nآراستگی ظاهر\n\nرعایت ادب واحترام (حریمها وحرمتها)\n\nلزوم آشنایی با روانشناسی\n\nبرقراری ارتباط موثرارتباط چیست؟\n\nآشنایی با هنر سخنوری سخنوری چیست؟\n\nآشنایی باچهره شناسی\n\n \n\nتدبیردرمذاکره چیست؟\n\nشگرد چیست؟     انواع شگردها کدامند؟\n\nترفندچیست؟        انواع ترفندکدامند؟\n\nنیرنگ چیست؟    نمونه ای از نیرنگها\n\nبایدها:درمذاکره چه بایدکرد؟\n\nبایدها:درمذاکره چه بایدکرد؟\n\nنبایدها:درمذاکره چه نبایدکرد؟\n\nنبایدها\n\nنبایدها\n\nنبایدها\n\nنبایدها\n\n \n\nاگرچه بعضی از افراد مدیریت و رهبری را مترادف می دانند اما به اعتقاد بعضی باید بین این دو فرق قایل شد.رهبری یک جنبه ی مهمی از مدیریت است و توانایی رهبری موثر یکی از شروط مدیر اثر بخش است.یعنی هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی،سازمان دهی و کنترل باید انجام این وظیفه یعنی هدایت افراد سازمان را نیز عهده دار گردد(دکتر الوانی)\n\n.\n\n.\n\nدر این گروه از نظریات برای رهبر خصوصیاتی ذاتی ذکر می گردد.بر اساس این نظریات رهبران ابر مردانی هستند که به علت ویژگی هایی که موهبت الهی است شایسته ی رهبری گردیده اند. بنابر این کسانی می توانند نقش رهبری را در سازمان ایفا کنند که دارای خصوصیاتی چون هوشمندی،برون گرایی،تسلط بر خود،اعتماد به نفس،سخنوری و جذابیت سیما و چهره و امثالهم باشند.\n\nدر این مورد چهار خصوصیت عمده را برای رهبران ذکر کرده است\n\nنظریه های رفتاری مانند نظریه های خصوصیات فردی،رهبری را عامل اصلی در عملکرد ونگهداری منابع انسانی می داند.این نظریه ها به جای پرداختن به صفات مشخصه ی رهبران،رفتارها واعمال آنها را مورد بررسی قرار می دهند زیرا صفات مشخصه در رفتار بروز ونمود پیدا می کند وسرانجام افراد رهبران را براساس رفتار هایشان ارزیابی کرده وتصمیم به پیروی از انان می گیرند.در یکی از تئوری های رفتار رهبری،بر اساس طبقه بندی کلی،رفتار رهبران به دو نوع انسان گرا و سازمان گرا تقسیم شده است. رهبران انسان گرا در سازمان حداکثر توجه خود را مصرف اعضای سازمان می کنند،و رهبران سازمان گرا اهداف و ماموریت های سازمان را مقدم بر افراد می دانند.  رهبران انسان گرا هدف گذاری جمعی را ترویج کرده، به کارکنان اعتماد داشته و برای آنان حرمت و ارزش بسیار قائلند.در مقابل رهبران سازمانگرا بیشتر اتکا به قوانین و مقررات سازمانی داشته و کارکنان را تحت کنترل شدید قرار میدهند با از اجرای دقیق مقررات اطمینان یابند\n\nسبک اول: در این سبک که کاملا وظیفه مدار و آمرانه است مدیر و رهبر به مرئوسان خود اعتمادی نداشته و روابط رهبر و پیرو مبتنی بر ترس و ارعاب است. سبک دوم: در این سبک رابطه ی آمرانه بین رهبر و پیروان همچنان برقرار است،اما رابطه مذکور در این حالت تلطیف شده و چون رابطه ی خادم و مخدوم توام با نوعی مرحمت پدرانه است. در این سبک تصمیم گیری همچنان بر عهده رهبر بوده و پیروان مجریان بی چون و چرای اوامرند. سبک سوم: در این سبک اطمینان و اعتماد به مرئوسان در حد خوبی است و با آنان در تعیین پاره ای اهداف مشارکت می شود. اما مسائل و موضوعات عمده سازمانی همچنان به وسیله رهبر و راسا فیصله می یابد.سبک چهارم: در این سبک اطمینان و اعتماد به مرئوسان در حد کمال است ورابطه ای صمیمانه و مشارکت جویانه در تمام امور بین آنان برقرار است . در این سبک تطمیم گیری ها کاملا مشارکتی است و گروههای رسمی و غیر رسمی با هم در آمیخته اند\n\nدر حالی که برخی از پژوهشگران مانند بلیک و موتن ،مک گریگور بر این باورند که بهترین سبک رهبری وجود دارد سبکی که بهره وری،رضایت خاطر،رشد و بهبود در تمام وضعیت ها را به حداکثر برساند ولی بیشتر پژوهشهایی که در چند دهه ی اخیر صورت پذیرفته به روشی از این موضع حمایت می کند که بهترین سبک وجود ندارد.رهبران موفق و اثربخش می توانند سبک خود را با اقتضائات وضعیت وفق دهند.\n\n \n\nبه نظر فیدلر در صورتی که روابط رهبر  و پیروان بسیار مثبت و صمیمانه بوده،وظایف در سازمان کاملا مشخص و معین باشند و قدرت شغلی و قانونی مدیر نیز در حد بالای باشد موقعیت برای رهبری کاملا مناست است و در صورتی که هر یک از عوامل فوق نزول کنند به تناسب موقعیت برای رهبری تنزل می نماید. بر اساس این تئوری در صورتی که موقعیت بسیار مطلوب باشد رهبری وظیفه گرا و آمرانه بسیار اثر بخش است. یعنی اگر یک مدیر متنفذ و دارای قدرت شخصی،ضمن بهره مندی از حمایت مدیران ما فوق عهده دار انجام کاری معین و تعریف شده باشد، می تواند از سبک رهبری آمرانه و دستوری استفاده کند.همچنین اگر مدیری مقبولیت و قدرت شخصی ناچیزی داشته باشد و بدون بهره مندی از حمایت مدیران مافوق، عهده دار انجام کار نامعین و جدید گردد. مجبور است از سبک آمرانه و دستوری استفاده کند، در حالی که اگر موقعیت در حد میانه باشد(تا اندازه ای مطلوب یا نامطلوب)سبک رهبری انسان گرا و روابط انسانی اثر بخشی بیشتری دارد\n\nکیس شماره ۵۲\n\n \n\n۱. ترفیع به جای تنبه(پست بهتر و اختیارات بیشتر به جای تنبیه)۲. عدم گزینش صحیح نیروی انسانی۳. سوء استفاده به دلیل تمرکز کارها در یک بخش۴. عدم نظارت و کنترل صحیح در شعبه جدید۵. حاکم بودن رابطه به جای ضابطه۶. انجام کار فرهنگی به صورت نادرست۷. جعل اسناد به دلیل اعتماد بیش از حد همکاران\n\n۱. تنبیه به موقع افراد از طریق کم کردن حقوق و مزایا یا کم   کردن مسئولیت ها۲. اخطار دادن به متخلفین (به صورت شفاهی، تعهد کتبی ، اخراج موقت)۳. دقت در گزینش نیروی انسانی۴ . عدم اعطای چندین پست به افراد فاقد صلاحیت۵. دادن اطلاعات به ارباب رجوع برای آگاهی آنها از نحوه ی ارائه ی تسهیلات۶. نظارت از سوی مدیران سطوح بالا بر کار سازمان و بر مدیران سطوخح پایین تر۷. حاکم بودن ضابطه به جای رابطه۸. چرخش شغلی۹. بالا بردن سطح فرهنگ افراد برای اینکه اعتماد بیجا نکنند.\n\nکیس شماره ۵۴\n\nانتصاب یک مدیر جدیدفرستادن همه ی ارباب رجوعان(تقریبا ۹۰%)نزد مدیر توسط کارکنان سطوح مختلف سازمان شامل معاونان،روسای قسمتها،کارشناسان ارشد، کارشناسان مسئول، کارشناسان و کمک کارشناسانعملکرد ضعیف کارکنان،پارتی بازی، تبعیض و بی عدالتی در ترفیعات و انتصابات\n\nوضعیت نامناسب اتاقهای کارکنان،لوازم اداری شامل میز و صندلی و کمدهای بایگانی و نیز پرونده هاو...عدم مشارکت و کمک داوطلبانه کارکنان حتی معاونان به مدیر جدیدارائه گزارشی غیر واقعی و نامطلوب مبتنی بر عملکرد ضعیف مدیر جدید توسط یکی از کارکنان قرابت مسئول دفتر بارئیس قبلی و نیز انتصاب رابطه مند یکی از معاونان و بعضی از روسای قسمت ها\n\n۱-فقدان یک رابطه ی درست و صمیمانه بین مدیر و زیر دستان و نارضایتی بعضی از کارکنان از دست مدیر ۲-وابستگی و قرابت تعضی از کارکنان با مدیر قبلی ۳-عدم تقسیم کار درست و مناسب و تمرکز کارها در یک بخش۴-آشفتگی و بی نظمی در سازمان ۵-عدم انگیزه در کارکنان سطوح مختلف سازمان برای مشارکت و همکاری با مدیر۶-انتصاب کارکنانی  فاقد صلاحیت که از طریق پارتی بازی،تبعیض و بی عدالتی وارد سازمان شده اند.\n\n۱-برقراری روابط هر چه بیشتر مدیر با کارکنان از طریق برگزاری جلسات رسمی و غیر رسمی۲-تقسیم کار مناست و تمرکز زدایی۳-تبیین و تفهیم وظایف و مسئولیت ها به کارکنان  ۴- بازنگری در قوانین و تغییر قوانین در زمینه ی اختیارات ۵-تعویض افراد نالایق و ناتوانی که مدیر توان تعویض آنها را دارد. ۶-برقراری نظام شایسته سالاری به جای نظام رابطه سالاری\n\n \n

بررسی رابطه منبع کنترل (درونی- برونی) با عزت نفس

\n\n

---

\n\nقسمت ها و تکه های اتفاقی از فایل\n\nمعرفی  :\n\n \n\nلیسانس مهندسی صنایع\n\nفوق لیسانس مدیریت صنعتی – تولید\n\nدکتری مدیریت تولید و عملیات\n\nدکتری اقتصاد\n\nعضو هیئت علمی دانشگاه\n\n۱۵ سال سابقه کار اجرایی\n\n۵ سال همکاری و مشاوره در شهرداریها\n\n۵ سال مشاور شرکتها و سازمانهای دولتی\n\nارائه بیش از ۶۲ دوره آموزشی\n\nممیز رسمی سیستمهای کیفیت ، ایمنی و محیط زیست\n\nمربی رسمی کارآفرینی سازمان اشتغال\n\nمشاور رسمی استقرار چرخه بهره وری سازمان نوسازی\n\nمشاور اجرایی سازمان مالیاتی\n\nمشاور اجرایی بانکها\n\nنظارت انسان بر نفس خویش (نفس لوّامه):\n\n \n\nیکى از شاهدان روز قیامت، وجدان زنده و عقل و چشم بیدار شده انسان است، در قرآن آیات بسیارى آمده که بارها انسان با کمال صراحت به گناه و انحراف خود اقرار مى‏کند:\n\n \n\n \n\n«إِنْ کُلُّ نَفْسٍ لَمّا عَلَیْها حافِظٌ»؛۱۶ به این آیت بزرگ الهى سوگند که هر کس مراقب و محافظى دارد».\n\n \n\n \n\nدر عرصه وجود انسان نفس لوامه به عنوان یک مکانیزم کنترل درونى و ناظر و محافظ عمل مى‏کند.\n\n \n\n \n\nامر به معروف و نهى از منکر (نظارت عمومى): مرجع دیگرى که مسؤولیت نظارت و کنترل جامعه را به عهده دارد مردم (ناس) هستند. این نظارت را نظارت عامه یا همگانى مى‏دانند که در قرآن با عنوان «امر به معروف و نهى از منکر» مورد تأکید قرار گرفته است. فریضه امر به معروف و نهى از منکر مهم‏ترین وسیله‏اى است که سایر فرایض الهى را در فرد و جامعه، جامه عمل مى‏پوشاند.\n\n \n\nاز طریق مشارکت: تفویض تصمیم گیری به کارکنان\n\nاز طریق درگیر ساختن افراد: ارائه تجربیات، ایده ها و پیشنهادات توسط کارکنان\n\nاز طریق ایجاد تعهد: با ایجاد تعهد بیشتر در کارکنان نسبت به اهداف سازمان و بهبود رضایت شغلی آنها\n\n- هرگز سراسیمه نیست و شاهد نتایج حاصل از سراسیمگی هم نخواهد بود.\n\n- در خود هیچگونه احساس نیاز به بحث در باره موقعیت‌ها نمی‌کند مگر این که شرایط یا اوضاع ایجاب کند که در این باره حرفی بزند.\n\n- به جای به رخ کشیدن مدیریت و مقام خود،‌ترجیح می‌دهد که با دوستان خود خوش بگذراند.\n\n- همیشه در آرامش به سر می‌برد و احساس هیچ نوع کوتاهی یا غفلت نمی‌کند.\n\n- هدفهای خاص بر عملکردها اثر می گذارند و می توانند  بهترین منبع ایجاد انگیزش باشند.\n\n \n\n* برخی تحقیقات نشان میدهد که اگر فردی بتواند خودش نتیجه عملیا ت خویش راببیند ( در مقایسه با فردی که  نتیجه عملیانش به  وسیله دیگران به وی داده خواهد شد) بهتر کار می کند و در واقع نتیجه عملیاتی که به این صورت باز خور شود محرک قوی تری خواهد بود.\n\nارتباطات کامل زمانی وجود خواهد داشت که یک فکریا    نظریه منتقل شود، به گونه ای که تصویری که در مغزگیرنده به وجود می آید همانند همان تصویری باشد که در مغز فرستنده پیام است.\n\nمی کند، بخشنامه یا اطلاعیه ای را مثلا در زمینه هدفهای تجدید نظر شده واحد متبوع تدوین می کندو جهت اطلاع و اقدام به کارمندان مربوط ابلاغ می نماید یا آنکه بخشنامه های وارده را مطالعه می کند، در جلسات و کمیسیونهایی شرکت می کند و نظرات خود را ابرازمی داردو از نظرات دیگران مطلع می شود، به گفته یک ارباب رجوع ناراضی گوش می دهد، ضمن صحبت در مواردی سر را به علامت تصدیق و تایید یا نشانه نفی و مخالفت تکان می دهد و در مقابل ، مقررات ، روش جاری و محظورات را تشریح می کند از کارمندی می خواهد در زمینه ماموریت محوله گزارش دهد، ضمن گوش دادن به گفته های او از روی رضایت لبخندی می زند یا آنکه به علامت عدم رضایت ابرو در هم می کشد، در پایان ممکن است به نشانه رضایت وصمیمیت دست او را بفشارد و آهسته به پشت او بزند یا آنکه او را به انجام اموربا جدیت و دقت بیشتری دعوت کند، ملاحظه می شود مدیر در انجام این وظایف که نمونه ای از فعالیتهای روزانه او را تشکیل می دهد همواره سعی دارد به طریقی قصد ونیت خود را به دیگران منتقل کند یا آنکه از نظرات و مفاهیمی که به وسیله دیگران ابراز می شود ، مطلع شود.\n\nارتباطات یک جانبه و ارتباطات دوجانبه:چنانچه محیط استقرار ارتباط اجازه دهد که گیرنده عکس العملها و نظرات خود را درباره محتوای پیام به اطلاع فرستنده برساندوگیرنده نیز عملا چنین کند، به آن ارتباط دوجانبه گفته می شود. اگر عکس العمل گیرنده نسبت به پیام ابراز نشود، آن را ارتباط   یک جانبه می نامیم. پژوهشهای لویت در این باره حاکی از آنست که :\n\nالف) سرعت: ارتباطات یک جانبه سریعتر است ولی احتمال قبول و پذیرش آن به وسیله گیرندگان کمتر است.\n\nب) ظاهر: ارتباط یک طرفه دارای ظاهری آرامتر ، رسمیتر و منظمتر است.\n\nج) مخفی کردن اشتباهات: در ارتباطات یک طرفه فرستنده آسانتر می تواند اشتباهات خود را مخفی کند.\n\nشگرد : جملات  ,کلمات بدیهی یا بدیهیاتی که مورد غفلت قرارمی گیرند\n\nمذاکرات غیررسمی ودوستانه\n\nتوقف وقطع مذاکره(ارائه فرصت به مخاطب تاموقعییت خودرا بهتردرک نماید.)\n\nارائه بموقع راه حلهای غیرمنتظره\n\nدراختیارگرفتن کنترل جلسه(تهیه چک لیست)\n\nچیدن آلبالویاخوردن تخمه(طرح دانه دانه موضوعات واخذ مرحله ای امتیازات)\n\nقیمت سمساری(قیمت فوق العاده- بخشش کریمانه) (توقع شکنی-ارائه امتیازات کاذب)\n\n \n\n \n\n \n\n۳۰ تا ۷۰ درصد پروژه / پاورپوینت / پاور پوینت / سمینار / طرح های کار افرینی / طرح توجیهی /  پایان نامه/  مقاله ( کتاب ) های اماده   به صورت رایگان میباشد