ساخت پاوپوینت با هوش مصنوعی
کم تر از 5 دقیقه با هوش مصنوعی کافه پاورپوینت ، پاورپوینت بسازید
برای شروع ساخت پاورپوینت کلیک کنید
شما در این مسیر هستید :خانه / محصولات / Powerpoint / دانلود پاورپوینت برسی عملکرد شمشیر دو لبه کد 231130
سفارش انجام پاورپوینت - بهترین کیفیت - کم ترین هزینه - تحویل در چند ساعت 09164470871 ای دی e2proir
دانلود پاورپوینت برسی عملکرد شمشیر دو لبه کد 231130
شناسه محصول و کد فایل : 231130
نوع فایل : Powerpoint پاورپوینت
قابل ویرایش تمامی اسلاید ها دارای اسلاید مستر برای ویرایش سریع و راحت تر
امکان باز کردن فایل در موبایل - لپ تاپ - کامپیوتر و ...
امکان ویرایش و شخصی سازی ویرایش با هوش مصنوعی - امکان ادغام چندین مقاله در یک پاورپوینت - امکان اضافه کردن مطالب به پاورپوینت با هوش مصنوعی - امکان حذف و اضافه کردن متن و چیدمان دوباره پاورپوینت با چند کلیک - امکان تغییر تم پاورپوینت با چند کلیک - امکن انتخاب فونت و رنگ بندی ها متنوع قبل از دانلود
با یک خرید میتوانید بین 342000 پاورپینت ، 25 پاورپوینت را به مدت 7 روز دانلود کنید
هزینه فایل : 105000 : 65000 تومان
فایل های مشابه شاید از این ها هم خوشتان بیاید !!!!
دانلود پاورپوینت برسی عملکرد کارکنان چه چیزی است؟ انواع برسی عملکرد، مزایا و چالش‌های اجرا کد 231135
دانلود پاورپوینت برسی عملکرد چه چیزی است؟ چطور می‌توان سیستم برسی عملکرد کارکنان را بهبود بخشید؟ کد 231127
دانلود پاورپوینت برسی عملکرد چه چیزی است و چه اهمیتی دارد؛ آشنا شدن با با روش‌های برسی عملکرد کارمندان کد 231124
توضیحات محصول دانلود پاورپوینت برسی عملکرد شمشیر دو لبه کد 231130
- 2- احترام و بها گذاشتن به آدم
- همانطور که دیده می شود ضروری است رویکردهای بررسی و تنبیهی از برآورد ها پاک شود. به عوض آن تماشا رشد و سروکار با کارکنان جانشین شود. در صورتی می توانیم انتظار داشته باشیم برآورد عملکرد به استفاده بالاتر در عملکرد کارکنان بینجامد که به این موردها در فرایند برآورد دقت شود.
- چالش بعدی چسبیده وجود داشتن جایزه ها و پرداختهای مالی بر اصل نتایج برآورد عملکرد می باشد
- از ابتدای ورود بحث برآورد عملکرد به عنوان یکی از ابزارهای مدیریتی، محققان و اندیشمندان متفاوت پیشنهاد نموده اند که مدیریت عملکرد را با جایزه و تشویق بند بزنید و اساسا یکی از اهداف برآورد عملکرد را عادلانه وجود داشتن سیستم جایزه و پرداخت می دانند و این بدان معناست که این نتایج مبنای محاسبات مالی می باشند. در خاطرنشان که در بعضی تحقیقات انجام شده نشان داده شده است که پیوسته وجود داشتن پرداختها به چهره راست به عملکردهای زمان ای پسندیده نیست. یا دست کم به تکی بس نیست.
- در همین راستی اجازه بدهید به مطلبی که در یکی از کانال های مدنی دید شده بود اشاره ای داشته باشیم: (3)
- « شراکت مساوی است با همدلی به افزایش همفکری
- ایشان در بقیه به این مبحث اشاره دارند که بخصوص با نوع فرهنگ ما تشویق بی شمار بااهمیت و بنیادی است. شبیه پایین نیز از همین مقصود آمده است:
- کارگر میانسالی با موهای جو گندمی در یکی از واحدهای صنعتی می گفت: آیا می دانید که ما کارگران به چه چیزی زیادتر تشابه داریم؟ ما مثل ساعت لب طاقچه هستیم حاجت داریم کوک شویم تا کار کنیم، منظورم فقط مسایل پول پرست نیست، منظورم دقت به احساسات و امیدواری ها و تا اینکه تشکرهای خشک و پوچ است! «
- در درستی وقتی توضیحات و نتایج مطالعه ها و تحقیقات را در اساس پرداخت جایزه های خارجی می شنویم در می یابیم این موردها از آنجا که تشویق داخلی نیستند میتوانند با قطع آژانس خارجی منتهی به ایست عملکرد مثبت باشند. ولی از طرفی عادلانه وجود داشتن جایزه ها احتیاج به معیاری به منظور اندازه گیری دارد که به نگاه می دسته یک سیستم مدیریت عملکرد خوب بهترین گزینه است. سوال اینجاست که به چه نحوی باید این مبحث را مدیریت نمود تا از هیچ سوی پس سقف نیفتیم؟!
- با دقت به مطالعه ها انجام شده بخصوص در بحث روانشناسی تشویق جایزه های خارجی به تکی بس نیستند ولی نیستی آنها نیز می تواند علت کاهش دلیل در افراد باشد در درستی وقتی یکی از کارکنان که عملکرد مناسبی دارد در گرفتن هایش با کسی که عملکردش نا قابل برداشت می شود تفاوتی عاطفه نمی آهسته این مورد می تواند یک آژانس ضد تشویق شمار شود. پس می توانایی گفت جایزه های مالی لازمند ولی بس نیستند و آنچه باید بی شمار مورد دقت قرار گیرد اینکه با دقت به شناختی که از کارکنان داریم باید همواره به دنبال راهی به منظور تحریک دلیل های داخلی فرد نیز باشیم.
- چالش بعدی فراهم نبودن زیرساختهای ضروری به منظور برآورد عملکرد است
- یکی از مهمترین موردها این است که آسوده خاطر باشیم کارکنان از بسط وظايف محوله آگاه بوده‌اند. به اين مقصود بايد بسط وظايف کارکنان قبلاً و بتناسب اختيارات تهيه شده و در اختيار ايشان قرار گرفته باشد. اهداف و نتایج مورد انتظار باید به چهره شفاف توضیح شده باشند. در فراوانی از موردها آشکار نبودن آنچه از کارکنان انتظار داریم فرایند برآورد را با سخت روبرو می سازد.
- به این لحاظ یکی از راهکارهای قابل به منظور اینکه یک سیستم برآورد عملکرد مورد قبول و پذیرایی افراد قرار بگیرد و به اهداف خود دست یابد معین کردن اهداف، شراکت افراد در معین کردن شاخص ها، روشها، اهداف و انتظارات است. قبل از یک فرایند برآورد عملکرد به موردها انتها بپردازید:
